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Avec la loi sur la cohésion sociale de 2005 et sa mise en application de 2008, les entreprises de 300 salariés sont obligées de négocier, tous les trois ans, des accords GPEC. Derrière cet acronyme un peu barbare, se cache de nombreux avantages, à la fois pour les entreprises et pour les salariés.

En effet, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet une meilleure anticipation des compétences aux emplois, une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques, ainsi qu’une meilleure gestion des carrières.

Pour qu’une entreprise puisse mettre en place une stratégie de GPEC, accompagnée d’une stratégie RH pertinente, il est nécessaire de réaliser un diagnostic stratégique de l’entreprise sur 3 à 5 ans, dans l’idéal.

Cependant cela est-il vraiment encore possible aujourd’hui ?

La GPEC est malmenée depuis quelques années. Vu souvent comme « un truc de RH » assez complexe, ce dispositif sera mis en place différemment d’une entreprise à l’autre, en fonction de ses perspectives stratégiques. La GPEC doit être associée à des outils concrets en faveur de l’évolution des compétences, comme notamment les différents instruments de formation qui sont à la disposition des entreprises.

Si cela a été intégré par nombre d’entreprises, un autre problème se pose : dans le contexte économique où nous nous situons, les prévisions à long termes sont de plus en plus difficiles. Comment tenir des objectifs en termes d’emplois sur une période de trois ans, là où les mutations technologiques et les changements économiques vont tellement plus vite ?

Il est clairement difficile d’allier vision à long terme (la base de la GPEC) avec le quotidien opérationnel de l’entreprise, les acteurs en charge de ces deux visions n’étant pas les mêmes.

En effet, dans l’application quotidienne de la GPEC, les managers ont un rôle clé, puisque qu’ils sont au plus près des salariés. Or, leur implication dans le système de gestion des compétences n’est parfois pas clairement établie, ou encore perçue comme un poids supplémentaire dans l’exercice de leur fonction. Pourtant, leur déléguer un rôle de pilotage et de suivi est essentiel, puisqu’ils sont à même de gérer les compétences clés de leurs équipes au jour le jour.

Il est donc essentiel pour les professionnels de la fonction RH de renouveler la vision que l’entreprise a de la GPEC, en impliquant le cœur du management au quotidien. Une avancée serait notamment de faire évoluer ne serait-ce que l’acronyme de la GPEC, pour permettre une meilleure compréhension de tous. La Gestion Permanente des Emplois et des Compétences ne pourrait-elle pas remplacer la Gestion Prévisionnelle ?

Pour aller plus loin :

toutsurlagpec.fr

La GPEC a-t-elle encore un avenir ?

Crédit photo : www.qualiblog.fr

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Un commentaire sur « Focus sur la GPEC »

  1. GPEC: Truc de RH VS Vision stratégique à moyen ou long terme
    C’est toute la complexité d’utiliser cet outil de gestion prévisionnelle dans un contexte où la vision stratégique des entreprises est actuellement plutôt dans le flou.

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