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En France, environ 4 demandeurs d’emploi sur 10 affirment avoir été victime de discrimination à l’embauche, selon une étude IFOP publiée le 7 octobre dernier. Quel que soit le motif de refus, tous pensent qu’un emploi leur a, un jour, été refusé selon un critère discriminant. Plus intéressant encore, 6 personnes sur 10 craignent de subir cette sélection injuste au cours de leur carrière.

Cependant, il convient de s’interroger sur ce qu’est réellement la discrimination à l’embauche.  Comment pouvons-nous prouver que nous sommes victimes de cette pratique ? Quels sont les recours des candidats lésés ? Quelles sont les sanctions encourues ? Voici quelques éléments de réponse…

Au sens propre, la discrimination consiste à favoriser ou défavoriser quelqu’un, en raison de certaines de ses caractéristiques ou de certains de ses choix personnels. Le code pénal français étoffe cette définition dans l’article 225-1, notamment en précisant 19 différents facteurs de discrimination « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur handicap… » (Voir ici toutes les sources de discrimination)

Les causes énumérées ci-dessus ne sont que quelques exemples parmi tant d’autres… Cependant, en France, nous observons depuis plusieurs années que l’âge, la grossesse, l’origine ethnique et le handicap restent les principaux motifs de discrimination à l’embauche. Par exemple, l’âge est cité par plus de 60 % des recruteurs en entreprises et plus de 90 % des recruteurs externes comme source potentielle de discrimination.

Face à ce constat, nous sommes en droit de nous interroger sur les recours possibles des candidats qui s’estiment lésés. La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police et de la gendarmerie. Une instruction sera alors conduite afin que les agissements, s’ils sont avérés, soient pénalement sanctionnés par le Tribunal correctionnel.

En outre, notre conseil, si vous avez le sentiment d’avoir été victime d’une discrimination à l’embauche, est de saisir le Défenseur des droits (www.defenseurdesdroits.fr). Cette institution, qui a absorbé la Halde en 2011, offre un accompagnement juridique gratuit et peut mener une enquête. Le candidat énonce sa version des faits et c’est ensuite à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a pas discriminé et que sa décision est justifiée. En cas de discrimination avérée, il devra verser des dommages et intérêts à la victime.

Il existe également d’autres organismes capables d’accompagner les victimes de discriminations à l’embauche dans leurs démarches, tel que SOS Racisme. Dernièrement, cette association a fait condamner la directrice administrative d’un cabinet d’avocat parisien, pour avoir fait apparaitre la mention « jeune femme française » dans une offre d’emploi. Elle a finalement été condamné à verser 2 000 € d’amende pour discrimination à l’embauche et 4 000 € de dommages et intérêts à SOS Racisme, partie civile dans cette affaire.

A l’ensemble des motifs discriminants déjà existants, nous ajouterons probablement celui de l’adresse postale. Débattu à l’Assemblée Nationale ce vendredi 22 novembre, ce projet de loi vise à sanctionner la discrimination fondée sur le lieu d’habitation. Il sera voté dans l’hémicycle le 27 novembre prochain.

Alors que la courbe du chômage ne s’est toujours pas inversée, la sélection entre les candidats est toujours plus rude. Finalement, la question n’est-elle pas de savoir où s’arrête la sélection et où commence la discrimination ? Avez-vous déjà eu le sentiment d’avoir été discriminé ? Comme 6 français sur 10, avez-vous peur d’être victime de discrimination à l’embauche ?

Venez partager vos expériences et votre opinion avec nous !

Etude Ifop : www.ifop.com

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5 commentaires sur « Discrimination à l’embauche, sommes-nous tous victimes ? »

  1. La discrimination à l’embauche est selon moi plus un problème de pratiques et d’outils que de comportements sectaires de la part des recruteurs:
    Il faut admettre que dans 95% des cas (ce n’est pas une étude, mais une impression), les recruteurs sont de bonne foi: je recherche le meilleur pour le poste. Partant de ce principe,je pense que les recruteurs n’utilisent pas les bons instruments pour identifier le meilleur. En effet, quoi de plus impersonnel que le CV? quoi de plus convenue qu’une lettre de candidature? quoi de plus calibré qu’un entretien d’embauche lorsqu’il est réalisé dans les règles de l’art?
    Je ne pense pas que l’on apprenne grand chose des qualités personnelles et professionnelles d’une personne avec ce genre d’approches. Et au contraire, on recherche bien plus les pièges, on met plus en valeur ce qui relève des peurs en nous que ce qui relève de valeurs positives.

    Quelles solutions pour passer outre ces freins? Casser les codes. Mais aussi jouer franc- jeu, aller à la rencontre, avoir un réseau fourni de personnes de confiance qui vont vous donner les informations importantes. Faire confiance aussi c’est laisser le temps aux gens que l’on a choisi de faire leurs preuves.

    Cette approche vous paraît trop utopique? Elle l’est peut-être un peu.

    A vous de la tester…

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  2. Félicitations à vous pour ce blog et bonne continuation. Je me ferai un régal de le lire. Une voisine de promo M2 GRH de l’année dernière.

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  3. Merci pour ce blog à la lecture aussi agréable qu’intéressante.
    Cet article abordant des questions juridiques, je me permets de saisir mon clavier pour apporter quelques précisions à ce qui a été écrit :*

    – Tout d’abord concernant les critères de discrimination. S’il est vrai que l’article 225-1 du Code pénal recense les principaux critères de discrimination retenus en droit français, les critères de discrimination et leur nombre varient selon les sources (Code pénal, Code du travail, Statut de la fonction publique…). Vous pourrez trouver une liste plus complète des critères de discrimination en page 63 de ce document : http://www.afmd.fr/IMG/pdf_Les_systemes_de_traitement_des_reclamations_liees_a_la_discrimination-2.pdf .
    Il est également intéressant de noter que la définition de la discrimination n’est pas strictement la même dans le Code du travail et dans le Code pénal.

    – Concernant le régime probatoire aménagé évoqué dans l’article (« Le candidat énonce sa version des faits et c’est ensuite à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a pas discriminé et que sa décision est justifiée. « ) : il s’agit du régime applicable suite à l’engagement une procédure civil. Pour l’engagement d’une procédure pénale, le régime probatoire reste inchangé. Cette différence a une forte incidence sur la condamnation (ou l’absence de condamnation) des organisations poursuivies pour discrimination. Par ailleurs, le risque pesant sur les entreprises diffère très fortement entre civil et pénal. Le versement de D&I est rendu possible par l’engagement d’une procédure civile. Aujourd’hui, les condamnations pénales restent encore très rares.

    – Enfin, il reste toujours possible de solliciter des avocats, défenseurs du salariés et organisations syndicales représentatives du personnel lorsque l’on pense être discriminé.

    Quoi qu’il en soit, merci à vous pour cet article!
    La lutte contre les discriminations soulèvent de nombreuses questions de société et au moins autant de questions pratiques en matière de gestion des ressources humaines. Deux domaines qui nous concernent toutes et tous.

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  4. Article tristement éloquent car il met aussi le focus sur l’éthique que devrait avoir tout recruteur. On est loin, avec les chiffres donnés, des bonnes pratiques RH!

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