Trois dirigeants d’Ikea France ont été mis en examen le mardi 19 novembre 2013, dans le cadre de l’enquête sur les soupçons d’espionnage illicite des salariés et des clients.ikea

Cette série d’investigations fait suite aux révélations de l’hebdomadaire Le Canard Enchaîné de février 2012, qui rapporte que la filiale française d’Ikea a conclu avec Sûreté internationale, une société de recherche, un accord secret qui va lui permettre d’obtenir des informations très précises sur leurs salariés et leurs clients, tels que leurs antécédents judiciaires, policiers ou sur leurs comptes en banque..

Par conséquent, Stefan Vanoverbeke, PDG d’Ikea France, son prédécesseur, Jean-Louis Baillot, et Dariusz Rychert, directeur financier, ont été placés sous contrôle judiciaire et sont inculpés pour « complicité de collecte de données à caractère personnel » et « complicité de violation du secret professionnel ».

En effet, si un employeur a tout à fait le droit de se renseigner sur un salarié, il ne peut le faire à son insu. C’est l’article 9 du Code Civil (http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=F34228CA38A927D4FC6986FD04EE5287.tpdjo13v_1?idArticle=LEGIARTI000006419288&cidTexte=LEGITEXT000006070721&dateTexte=20131204) qui institue que toute personne a droit au respect de sa vie privée, y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. Mais il convient de concilier cela avec l’intérêt de l’entreprise. L’employeur peut donc prendre des mesures, lorsque la sphère personnelle empiète de façon abusive sur la sphère professionnelle, ou qu’elle crée un trouble objectif  au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, les salariés peuvent faire l’objet d’une surveillance de leur activité par l’employeur sous certaines conditions :

• Les dispositifs mis en place doivent être justifiés par une nécessité particulière de surveillance (vols dans l’entreprise, problèmes de sécurité…) et proportionnés au but recherché.
La mesure de protection doit donc, être mise en place pour une raison précise et pas seulement pour contrôler les faits et gestes des salariés, sinon le salarié ou les délégués du personnel peuvent saisir les prud’hommes pour y mettre fin.

• L’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sur les moyens de mise en œuvre.
A défaut, la preuve éventuellement obtenue par le dispositif ne sera pas prise en compte et le licenciement prononcé sur cette base sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

• Il doit respecter le principe de transparence selon lequel les salariés doivent être individuellement informés des moyens de surveillance mis en place même s’ils sont visibles.
Si le salarié n’a pas été préalablement informé, la preuve sera considérée comme illicite et rejetée par le juge des prud’hommes.

• En cas de système de traitement automatisé de données à caractère personnel, l’employeur doit faire une déclaration à la CNIL (La Commission nationale de l’informatique et des libertés, chargée de veiller à ce que l’informatique ne porte atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques), sauf si l’entreprise a procédé à la désignation d’un correspondant informatique et libertés.

Lorsque l’une de ces conditions n’est pas respectée, l’employeur peut être condamné pour atteinte à la vie privée (un an d’emprisonnement et/ou une amende).

Suite au non-respect de ces règles, et selon les procès-verbaux d’audition, révélés par Le Canard enchaîné, il semble qu’un vaste système de contrôle illégal avait été mis en place par la direction d’Ikea, et par conséquence, la société est soumise à un contrôle judiciaire et devra payer une caution de 500 000 euros, indique l’avocat de M. Vanoverbeke et d’Ikea France.

Crédit photo: http://fidelecastor.over-blog.fr/

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Un commentaire sur « On vous fiche, ne vous en fichez pas ! »

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