Le Big data, autrement dit « Volume massif de données » (beaucoup moins classe en français), représente l’ensemble des données qui fluctuent quotidiennement sur la toile.
A l’ère du 2.0, voire même du 3.0, tout l’enjeu pour les entreprises réside dans la capacité à utiliser à bon escient de très hauts volumes de données. En effet, il devient difficile de gérer une densité si importante d’informations avec les outils classiques de gestion de base de données.
Alors que 90% des données dans le monde ont été créées au cours des deux dernières années seulement, quelles solutions s’offrent aux gestionnaires des ressources humaines pour faire face à cette explosion d’informations ? Il est essentiel de réfléchir aux enjeux que cela implique pour la fonction RH ainsi qu’aux moyens disponibles pour affronter cette véritable problématique des dix prochaines années.
Au niveau du recrutement
Le secteur des ressources humaines le plus impacté par le Big Data reste vraisemblablement le recrutement. En effet, pour une offre d’emploi, la DRH peut recevoir jusqu’à quelques centaines de CV, provenant de canaux différents. Plusieurs études recensent la difficulté qu’éprouvent aujourd’hui les responsables du recrutement face à cette masse d’informations. Plus que la volumétrie des données, c’est la façon dont elles seront exploitées qui est essentielle.
On estime que les recruteurs passent en moyenne entre 90 secondes et 2 min sur la première analyse d’un CV. Dans une optique de gain de temps et d’optimisation du processus, toute la question demeure en la capacité des nouveaux outils à analyser les CV sémantiquement et non plus par simple recherche de mots clefs. A l’encontre de la recherche par mots clefs – qui élimine mécaniquement le CV d’un candidat n’utilisant pas le même vocabulaire que le recruteur – , l’analyse sémantique se base sur le sens des mots et donne la possibilité de faire ressortir l’idée d’une phrase. Cette nouvelle forme d’analyse permet aux candidats à la recherche d’une offre, tout comme aux recruteurs à la recherche de leur « mouton à 5 pattes », de dépasser les limites que montre aujourd’hui la recherche par mots clefs. De cette façon, un tri plus pertinent des CV serait réalisé, en écartant d’une part les candidats a priori moins adaptés au profil recherché, et en faisant ressortir d’autre part des profils qui jusque-là étaient évincés du processus.
A priori, car le débat reste ouvert quant à la capacité de ces instruments à effectuer cette tâche convenablement. Bon nombre d’experts estiment qu’au-delà de la performance opérationnelle qu’offriraient ces nouveaux outils, rien ne remplacera jamais la qualité d’analyse humaine d’un CV.
Pour aller plus loin
Plus largement, le Big Data permet aux entreprises de croiser toutes les informations internes au service RH (concernant la formation, la rémunération, le suivi de carrière…). Il devient aussi possible de croiser les informations entre les différents services de l’entreprise (résultats commerciaux, études marketing…) ou encore des données extérieures (comme celles provenant des réseaux sociaux, qui permettraient une mise à jour de la base de données des candidats en temps réel).
On imagine alors aisément toutes les possibilités qui s’offrent à nous à travers le Big Data. En effet, grandes sont les opportunités en termes de gestion des compétences (à travers l’analyse des entretiens annuels par exemple), d’anticipation des besoins, de mobilité interne… C’est toute la gestion du personnel, et plus amplement la politique RH des entreprises, qui se verra enrichit par ce phénomène de Big Data à l’aide de solutions spécialisées et de l’amélioration du processus de prise de décision.
En plus de la volonté indéniable des acteurs des ressources humaines de s’intéresser au sujet, l’intégration de compétences techniques rares est indispensable pour importer cette technologie au SIRH des entreprises. Dans le cas contraire, toute la puissance du Big Data se verrait réduite à néant par une incapacité à l’exploiter convenablement.
blogrhiaepoitiers.wordpress.com 
Bravo pour ce billet très clair (juste : est-ce que le big data ne concerne que le recrutement ?) Pour info, Entreprise et Personnel vient de réaliser un séminaire sur le sujet. Ils ont peut-être des publications sur le sujet (leurs publications sont en général très bien). Je crois que le responsable de ce séminaire était mon collègue François Dubreuil (fdubreuil@entreprise-personnel.com).
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Le Big Data concerne tous les aspects RH, l’application au recrutement semblait la plus claire et compréhensible au vu d’une première approche du sujet !
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Article très intéressant car il met en perspective l’utilisation optimale des multiples données mises à la disposition de tous à travers le Big Data. Cala n’échappe pas bien entendu à la fonction RH et tout est-il à inventer pour intégrer/gérer ces données de manière pertinente?
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Malheureusement trop peu d’entreprises sont aujourd’hui dotées d’outils en SIRH permettant de relier toutes ces données entre elles et cela engendre un coût énorme pour ces entreprises. Créer des outils permettant de relier le BIG DATA en perpétuel évolution va être l’enjeu majeur des RH dans les années à venir.
Encore une fois, @SiJétaisDRH met l’accent sur un sujet incontournable de l’actualité RH ! Continuez comme ça !
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