Plus de deux millions de personnes sont aujourd’hui concernées par le cumul d’emplois, ce qui représente environ 10% de la population active française ! Si la logique 1 salarié = 1 employeur a souvent été présentée comme la seule et unique formule de travail, ce principe est aujourd’hui largement remis en cause. En effet, face à un contexte économique difficile et un marché du travail plutôt instable, de nombreux individus se retournent vers cette « nouvelle » forme de travail. Mais ce phénomène ne ravit pas uniquement les salariés puisque les employeurs y trouvent aussi de nombreux avantages.
Alors quels sont les bénéfices, les modalités et les secrets de cette pratique ? En voici quelques éléments.
En France, le multisalariat ou « cumul d’emplois » a souvent souffert d’une image négative. Largement associée aux stéréotypes du temps partiel, et souvent abaissée au travail précaire synonyme de compétences fragiles, cette formule de travail présente au contraire des aspects très avantageux pour le salarié mais aussi pour l’entreprise.
Une formule avantageuse
En effet, du côté salarié, cela garantit une certaine sécurisation professionnelle en cas de défaillance d’un des employeurs. De plus, le cumul d’emplois favorise l’employabilité grâce à la diversité des expériences et des entreprises rencontrées. Il s’agit d’une bonne opportunité d’enrichir ses compétences et son réseau professionnel. Il n’est alors par anodin de préciser que le développement de cette pratique dans les années 1990 est à l’initiative de quelques salariés cadres à la recherche d’un emploi et de nouvelles missions.
Du point de vue de l’employeur maintenant, l’intérêt de cette formule est de pouvoir bénéficier de compétences précises à un coût limité. En effet, de nombreuses PME ont recours à cette méthode afin de pouvoir recruter du personnel qualifié et flexible qu’elles ne pourraient pas entièrement financer en temps normal.
Afin que les deux camps puissent s’y retrouver, il existe aujourd’hui des organismes de temps partagé qui proposent de mettre en relation cadres et entreprises. Associés à la Fédération Nationale des Associations du Travail en Temps Partagé, leur rôle est de structurer le dispositif de cumul d’emplois et de veiller au respect de ses principes dans les entreprises. Car en effet, si la formule du « multisalariat » est très peu reconnue par la législation française, il existe tout de même quelques règles en la matière.
Les principes du système
Tout d’abord, il faut préciser que la formule est encadrée par le principe de respect de la durée légale de travail. En effet, même si le salarié est soumis à plusieurs contrats de travail, la totalité des heures effectuées ne doit pas dépasser les limites prévues par la loi. De plus, le salarié n’a pas pour obligation de prévenir son employeur de sa situation. En revanche, ce dernier doit toujours avoir la possibilité, s’il le souhaite de vérifier auprès du salarié le respect des principes de durée du travail présentés ci-dessus.
Des dispositions conventionnelles particulières peuvent prévoir l’impossibilité de recourir au cumul d’emploi salarié tout comme la présence de clauses spécifiques dans le contrat de travail (clause d’exclusivité par exemple). Dans le cas contraire, le salarié aura toujours une obligation de loyauté envers ses divers employeurs.
Et pourquoi pas un(e) DRH à temps partagé ?
Dans les PME et TPE, la GRH est bien souvent confiée à des responsables RH qui doivent alors faire face à des exigences de polyvalence, de spécialisation et de proximité de par la fonction exercée et les enjeux stratégiques de l’entreprise. Cependant, si certains aspects sont totalement rodés par le personnel RH, d’autres, nécessitent l’étude et l’expertise issues de compétences spécifiques. C’est ici, que le rôle du DRH en temps partagé intervient.
En effet, ce dernier peut permettre de combler certaines lacunes au sein de l’organisation et d’appuyer certaines démarches nécessitant le recours à des outils ou compétences particulières (gestion d’un conflit social, mise en place et rédaction du règlement intérieur ou du plan de formation, réalisation d’un audit des équipes, …). Faire intervenir un cadre (DRH) expérimenté et bénéficiant d’un regard temporaire neutre et extérieur à l’entreprise semble être un avantage et un appui conséquent pour l’organisation face aux nouveaux défis issus de l’évolution stratégique des RH.
blogrhiaepoitiers.wordpress.com 
article très intéressant,
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J’ai un collègue qui a été DRH à temps partagé… J’aurai bien voulu le faire réagir sur votre article … plutôt positif. Comment est-ce que je peux lui transférer cet article ?
Merci,
ewan
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Bonjour et merci pour votre commentaire.
Si vous souhaitez faire réagir votre collègue sur cet article, je vous invite à lui transmettre (copier coller) le lien internet par mail par exemple. Ainsi, il pourra le commenter et nous faire part de son expérience.
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Son avis m’intéresse également. Intégration dans l’équipe, suivi des projets et implication dans les décisions, à temps ou pas partagé? Merci pour cet article.
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Article très intéressant et effectivement en période de travail tendue, le multi salariat peut être un levier intéressant pour les deux parties.
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Bonjour, article très intéressant mais je me permets d’attirer votre attention sure les art L 8261-1 & 2 du CT qui disposent de la durée maximale du temps de travail. En l’espèce, la cour de cass considère qu’un salarié ne peut travailler au delà de la durée maximale du travail et qu’un employeur ne peut conserver un salarié qui méconnait cette interdiction. Il existe une sanction pénale contravention de 5è classe (1500e maxi) et pour le salarié et pour l’entreprise qui l’emploie ce qui induit qu en cas de cumul irrégulier d’emploi, l’employeur doit impérativement mettre fin à cette situation CAD demander par ex au salarié de justifier du nb d’heures chez son autre employeur et si dépassement, lui demander de choisir l’un des 2 employeurs. S’il ne s’exécute pas entammer une procédure de licenciement (arret 86-44212 25/10/90)
Accessoirement, le législateur n’étant pas à un paradoxe près, il faut savoir que le salarié pourra toujours se faire rembourser en fin de chaque exercice une partie du trop payé URSSAF (- 1500€) car en cas de maladie, il ne sera pris en charge qu’1 fois.
Patrick BAUDREY
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J’ai été ravie de lire votre article sur le temps partagé. Je suis tout juste diplômée de l’IAE de Poitiers (mais pas en RH). Au-delà de la consultation d’un DRH expérimenté en temps partagé sur des axes stratégiques, je pense que le temps partagé peut aussi permettre à de jeunes actifs de multiplier les expériences et construire son profil professionnel. Le temps partagé est aussi une solution pour les petites entreprises qui ne peuvent pas embaucher une personne à temps plein mais qui ont toutefois des besoins effectifs. Et quand on est jeune diplômée, on peut tout à fait répondre à ses besoins.
Il est vrai que le multisalariat a souvent la vie dure en terme d’image et de gestion. Mais dans la catégorie temps partagé, on trouve également les groupements d’employeurs !
Je travaille notamment au GLE à Naintré (86). Je remarque que de plus en plus de fonctions support sont demandées en temps partagé par les entreprises (qualité, sécurité, environnement, communication, et RH évidemment !). Les objectifs sont simples : flexibilité pour les entreprises adhérentes et stabilité pour ses salariés. Le GE est l’unique employeur du salarié, la gestion du salarié est donc assurée par le GE : administration, mise à disposition (moins de risques en terme de durée du temps de travail notamment), formations, etc.
J’ai vraiment trouvé dommage de pas avoir entendu parler du concept du temps partagé pendant mes études. Je trouve que c’est une belle porte ouverte vers un peu de stabilité malgré le contexte économique. Alors merci pour cet article et bravo pour ce blog ! =)
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