Aujourd’hui nous allons traiter d’un sujet qui nous concerne tous et qui semble être au cœur des préoccupations managériales et RH : La génération Y.

En effet, nous-mêmes, rédacteurs de ce blog, sommes pour la plupart issus de la génération Y. Mais nous serons également amenés à la côtoyer, voir à la manager, dans nos futures fonctions.

L’intervention de M. Stéphane HERIN, collaborateur au sein du cabinet de Stratégie RH Actiforces, au cours d’un atelier RH intitulé « Manager la génération Y » nous a permis de rédiger cet article, mais aussi de comprendre la nécessaire anticipation et adaptation à l’arrivée de la  génération Y dans les organisations.

La Génération Y : Késako ?

Il est nécessaire de bien comprendre qui est la génération Y, et plus globalement les jeunes, afin de mieux les fidéliser et les manager au sein des organisations.

De nombreuses références semblent se mettre enfin d’accord sur qui sont les acteurs de la « génération du millénaire » : il s’agit d’individus âgés aujourd’hui de 15 à 35 ans, ce qui représenterait environ 21% de la population française actuelle.

Cette population, pleine de paradoxes, est déjà dans le monde de l’entreprise ou en passe d’y entrer. Stimulée par un environnement de travail où les relations sociales et le développement des compétences sont essentiels, cette génération entretient des rapports profondément changés vis-à-vis du  travail et de l’entreprise.

On estime par ailleurs que d’ici 2015, la Génération Y devrait représenter environ 15% de la population européenne et environ 40% des actifs en France, ce qui laisse réfléchir sur le pourquoi et surtout comment accompagner la transition entre la génération X, issue du baby-boom et la Génération 2.0.

C’est quoi un « Yer » ?

« Ils zappent tout le temps, ils ne font pas les choses en profondeur », « Ils attendent beaucoup des autres », « Ils ont toujours des solutions pour tout, ils sont un peu trop cools… », « Ils ont des avis sur tout mais ne savent rien faire… ». Toutes ces phrases ne sont que quelques préjugés que nous avons, à tort ou à raison, sur la Génération 2.0.

Si la plupart de ces propos repose surtout sur des idées reçues il n’en reste pas moins que cette perception de la nouvelle génération et de ses comportements résulte d’une conjonction de facteurs : la démocratie familiale a changé le rapport à l’autorité, les nouvelles technologies font que nous sommes sans cesse connectés et sollicités de toute part, la réduction du temps de travail (35h, temps partiels) a fait son chemin, les crises économiques (et morales) successives plombent le moral et obscurcissent l’avenir, l’éclatement familial ainsi que la difficile juxtaposition entre monde virtuel et réel semblent expliquer en partie ces comportements.

De nouvelles tendances et revendications émergent de la part de la génération Y, qui ne cesse de se demander « pourquoi » et de trouver un sens à ses actions. Cette génération a par ailleurs de nouvelles attentes d’un point de vue professionnel.  Les notions de respect et d’autorité ont été complètement bouleversées (affaiblissements des cadres institutionnels, rôle de l’école et des parents,…). L’attente (changement, tâches, promotion) est de moins en moins tolérée auprès de cette génération qui veut « tout, tout de suite » et qui tend à se comporter comme des « enfants roi », recherchant avant tout du plaisir et du bien-être au travail (comme cela pourrait être le cas à la maison par exemple). La notion de « donnant-donnant » est d’ailleurs au centre des préoccupations professionnelles des « Yers » qui ont une vision très contractualisée du monde de l’entreprise. Il s’agit avant tout de « prendre ce qu’il y a à prendre », aucun engagement supplémentaire n’est gratuit, il faut satisfaire ce besoin de reconnaissance immédiat, et pas seulement par des aspects matériels.

Comment manager les « Yers » ?

Il existe de nombreuses pistes à explorer pour les entreprises ayant compris l’intérêt d’intégrer au mieux la génération Y dans le monde professionnel, notamment en adaptant ses modes de management et de Ressources Humaines.

En matière de RH il faut mettre ses pratiques à la portée et à destination des nouveaux collaborateurs. Le recrutement mais également l’intégration de ces derniers doivent être tout particulièrement soignés afin d’éviter les erreurs de castings et les crispations, en expliquant par exemple très clairement les exigences et valeurs de l’entreprise. Il faut également essayer d’impulser plus de rythme dans les évolutions professionnelles pour répondre au besoin de reconnaissance immédiate tout en évitant l’ennui de ces nouveaux collaborateurs (inventer des parcours, des passerelles plus courtes) . Diversifier la formation est également une piste envisageable (apprentissage à distance, en présentiel, sur différentes périodes, avec des évaluations et des objectifs, par niveaux, etc). L’organisation du travail doit également pouvoir s’adapter (plus de flexibilité dans le temps de travail, aménagements de zones de détentes au sein de l’entreprise). On peut aussi imaginer mettre en place du tutorat réciproque, afin que cela profite à tout le monde et favorise le partage entre génération (contrat de génération, mentoring, tutorat).

Le management joue un rôle central dans l’intégration et la fidélisation de cette nouvelle génération puisqu’il va devoir, en lien avec la RH, redéfinir en grande partie ses rôles et compétences.

Des personnes ressources peuvent être désignées pour accompagner les jeunes collaborateurs (tuteurs, référents) et leurs permettre de travailler en communauté et en réseau, et non plus uniquement avec un seul lien hiérarchique. L’espace de travail doit également permettre au nouveau collaborateur d’expérimenter et de confronter son travail, mais aussi de tisser des liens de proximité avec ses collègues. Les managers devront aussi apporter les « bonnes explications » au bon moment  et expliquer constamment les règles du jeu en « parlant vrai » à leurs équipes. La relation avec les managers doit aussi évoluer et prendre en compte les spécificités de cette nouvelle génération (relations, évaluations plus fréquentes, évolutions professionnelles plus rapides,…)

Il appartient donc aux dirigeants d’entreprise, managers et responsables des ressources humaines d’être  à l’écoute  et de faire preuve de créativité, pour adapter en continu leurs pratiques de management et de gestion des ressources humaines . « Les nouvelles générations ne sont ni pires ni meilleures que celles qui les ont précédées, elles sont par essence même différentes, comme l’est d’ailleurs le contexte ! »

Crédit photo : photolibre.fr

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7 commentaires sur « La génération Y : Qui est-elle et surtout comment la manager ? »

  1. Les chiffres sont posés: 40 % des actifs en France seront issus de la Génération Y en 2015. Question centrale RH: comment l’intégrer et surtout comment la fidéliser?
    Cette Génération ‘zappeuse’ (même si cela peut paraître un raccourci) est par essence différente de la précédente mais dans l’organisation même de la Société, de l’Entreprise comment l’intéresser? Comment la rendre actrice? C’est une réflexion, à laquelle cet article apporte sa pierre et qui ne laisse pas indifférente la Génération X, dont je fais partie!

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  2. Bonjour;
    Comment les interessés?
    Il faut donner la chance aux jeunes de trouver un premier travail dans leurs domaines d’études. Sans perdre de vue que durant leurs premiers pas ils devront être coachés.

    Comment la rendre actrice?
    il faut responsabiliser les jeunes pour qu’ils se sentent importants.

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  3. J’ai personnellement un peu de mal avec la notion de « Génération Y ». J’ai un peu un doute sur le fait que quelqu’un de 36 ans ait un comportement radicalement différent de son collègue qui n’en a que 35… Il me semble que l’âge est au moins autant une construction sociale qu’une réalité biologique. Du coup, il me semble difficile de faire des généralités sur les 25 – 35 ans. Néanmoins, je trouve que l’article est très clair et très intéressant… Je plaiderai juste pour que les tuteurs, l’intérgration soignée, etc. ne soient pas réservés aux seuls 25 – 35… Ce sont des pratiques RH utiles et rentables pour une entreprise quels que soient les salariés concernés…

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  4. Bonjour à tous, j’ai trouvé l’article très intéressant. En effet je suis entrain d’écrire mon mémoire sur la génération Y; dont le thème est : « comment intégrer et fidéliser la génération Y dans une logique de carrière interne? » Mais je me confronte à la rédaction de mon introduction. besoins d’aide SVP. Merci à tous…

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    1. Bonjour Amenuveku Kossi, c’est un sujet fort intéressant en effet, qui est beaucoup analysé sur la toile. Nous pensons qu’il est important d’insister sur les leviers de motivations pour intégrer et fidéliser la génération Y. Ex : l’ambiance au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le refus de l’autorité, la nécessité d’objectifs concrets, un contrat « donnant-donnant »… Annie Haegel, entre autre, a écrit à ce sujet, en matière de recrutement et d’organisation au travail. Pour votre intro, commencez par présenter cette génération Y et en quoi, la politique RH en Entreprise doit-elle s’adapter? En espérant vous avoir donné quelques pistes. Bonne continuation. L’équipe du Blog

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