« Une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. » selon l’article 1101 du code civil…
Mon deuxième est un adjectif relatif à l’étude des faits psychiques et des comportements…
Mon tout n’est pas juridique mais une notion fondamentale pour comprendre les relations d’emploi contemporaines ?
Réponse : Le contrat psychologique
Si vous avez trouvé du premier coup : Bravo ! Vous pouvez passer votre chemin et retourner vaquer à vos occupations personnelles. Vous pouvez aussi rafraîchir vos connaissances (ce n’est jamais inutile) et être critique. Vos commentaires et observations seront les bienvenus…
Si la réponse ne vous éclaire pas et que vous êtes toujours dubitatifs : cet article est pour vous car il est très probable que vous soyez, vous-mêmes, liés par un contrat psychologique.
Définition et concept :
La notion est employée dans un premier temps par ARGYRIS (1960) pour expliciter qu’un contrat de travail écrit, même parfaitement cadré, ne peut contenir tous les éléments de la relation d’emploi. Le contrat psychologique, un contrat sui-generis* dirait le juriste de formation, va alors s’élaborer implicitement afin de fixer un cadre plus large à la nouvelle relation d’emploi et établir des principes admis par les cocontractants.
Par la suite, LEVINSON (1962) aborde la notion plus précisément et la définit comme un ensemble « d’attentes mutuelles » qui régissent les relations entre les deux parties au contrat de travail. Il s’agit donc d’une convention tacite qui porte sur les attentes implicites des deux parties et qui contient ce que le contrat formel ne prévoit pas ou ne peut prévoir.
Les souhaits implicites de l’employeur peuvent avoir trait à la loyauté, la performance, l’implication personnelle… Les attentes tacites du salarié seront plus généralement en rapport avec la sécurité de l’emploi, son degré d’autonomie ou bien encore le respect de sa vie privée.
Nous parlerons alors de termes et KOTTER (1973) en présentera une liste suite à des travaux conduits sur les perceptions respectives des obligations des salariés et des employeurs.
Enfin, plus récemment, ROUSSEAU (1990) définit le contrat psychologique comme « l’analyse que fait un salarié des promesses et des engagements qu’il prend avec son employeur. » ROUSSEAU s’attache donc principalement au point de vue du salarié et elle remplace la notion d’attente par celle de promesse.
Typologie :
Afin de mieux cerner cette notion, de nombreuses typologies ont été établies. Nous en retiendrons ici deux principales :
– Les types de contrat psychologique selon les termes :
ROUSSEAU (1996) a établi cette classification en 4 catégories en s’attachant aux termes prédominants.
– Les types de contrat psychologique selon le degré d’équilibre :
Principe :
– Les obligations de l’employeur résultent des promesses implicites perçues par le salarié.
– Les obligations du salarié découlent des engagements tacites pris par l’employeur.
Une notion fondamentale ? :
Comme nous venons de le voir, cette notion est riche d’enseignements : alors que le contrat de travail traite d’obligations et de devoirs de manière très pragmatique, le contrat psychologique va au-delà et son évolution dans le temps, au gré des événements émaillant la relation d’emploi, sera déterminante pour mieux comprendre les ressentis tant du salarié que ceux de l’employeur. Dès lors que l’un ou l’autre des cocontractants percevra qu’il s’est mépris sur le contenu du contrat psychologique, une révision du contrat s’imposera, faute de quoi la désillusion pourra conduire à la rupture du contrat de travail.
En outre, le modèle de contrat psychologique évolue avec son temps et les mœurs. Les attentes ou les promesses implicites des employeurs et des salariés actuels ne sont plus celles qui avaient été mises en lumière dans les années 60 et 70. Ce mouvement doit être pris en compte par les services RH car il a de nombreuses implications (Formation, évaluation, GPEC et QVT) dans la gestion des relations d’emploi contemporaines.
Pour aller plus loin :
Vous trouverez sur le net une quantité indéfinissable d’articles de presse, de blog ou de travaux universitaires abordant cette question. Nous vous conseillons plus particulièrement :
– un article d’Olivier MONOD paru dans le magazine l’Express du 13 février 2014. Ici.
– un article de Didier ERWOINE du 6 février 2012 sur la Transition vers le nouveau contrat psychologique. Ici.
– une communication très détaillée de Sylvie GUERRERO (2003), Maître de conférence de l’Université de Toulon et du Var. Ici.
*sui generis est un terme latin de droit, signifiant « de son propre genre »
blogrhiaepoitiers.wordpress.com 
Excellente initiative cet article sur le contrat psychologique !
Je devine l auteur .
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J’ai trouvé le rébus du premier coup………….mais je n’ai pas passé mon chemin pour vaquer à mes occupations personnelles. En effet, je présageais que le fond de l’article, comme ceux qui lui ont précédé, serait digne d’intérêt. Et là, encore, je n’ai pas été déçu (et oui la consultation ‘régulière ‘du blog fait naître une curiosité légitime et fébrile à la sorite de chacun de ses articles) et quelle maestria dans le déroulé de l’article: conceptualisation, références juridiques et historiques, éclairages pratiques: tout y est! Le novice que je suis a une nouvelle fois trouvé matière à réflexion…………et je me sens un peu moins ‘Régis’ à la fin de la lecture (fin du rébus!) BRAVO!!
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Monsieur RV,
Nous vous remercions pour cette contribution. Nous devinons que vous êtes un homme d’expérience. Aviez-vous conscience de cette notion et pensez-vous qu’elle a pu influencer votre comportement professionnel au cours de votre carrière ?
Cordialement,
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Merci de ce questionnement, qui donc m’oblige.
En fait, non je n’ai jamais eu conscience de cette notion, mais effectivement, durant ma carrière professionnelle j’avais présent à l’esprit que derrière les termes écrits dans mes contrats de travail, des engagements non écrits étaient attendus par mes employeurs (loyauté, performances, autonomie, horaires de travail lourds) et que parallèlement une réelle capacité de décision m’étaient nécessaires. Cela a bien entendu influencé mon comportement professionnel dans l’entreprise tant que les valeurs étaient partagées…
J’espère vous avoir éclairé, bien modestement, à la lueur de mon expérience.
Bien à vous.
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Bravo pour cette belle synthèse très claire… Le contrat psychologique, l’équilibre implicitement attendu entre les contributions et les rétributions du salarié et de l’entreprise, les ruptures et les violations de ce contrat sont des moyens très efficaces pour expliquer les comportements des individus dans les organisations… Evidemment, la critique classique est que ce cadre d’analyse ne donne pas une place très importante aux dimensions collectives du travail (dynamique d’équipe, identités professionnelles, relations professionnelles, etc.). Cette notion n’en reste pas moins très stimulante pour penser les comportements dans les organisations…
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