Pour recruter, il n’y a rien de tel que la numérologie, c’est comme les mathématiques. C’est chiffré. On peut s’y fier…Ou pas.

S’il existe une discipline très prisée par les étudiant(e)s et jeunes diplômé(e)s en gestion des ressources humaines, il s’agit bien du recrutement. Et pourtant, cette dimension de la GRH est parfois dévalorisée car son image a trop longtemps souffert de pratiques plus douteuses les unes que les autres. Même si des outils aujourd’hui très rationnels sont créés pour fiabiliser le recrutement, reste malgré tout le risque du grand n’importe quoi.

Faut-il, alors, accorder moins de crédit et d’importance au recrutement ?

Négliger le recrutement serait pour l’entreprise un risque humain évident mais aussi un risque financier : indemnités de licenciement, indemnités de préavis, peines liées à la discrimination et autres coûts cachés d’exploitation. Hélas (ou par chance), bien loin d’être une science « dure » comme les mathématiques, le recrutement se fonde sur les sciences humaines pour tenter de dénicher le « mouton à cinq pattes ». Impossible alors d’utiliser un satellite pour le localiser. C’est une question de respect de la vie privée (et de budget). Et il n’est pas non plus possible, à l’heure actuelle, de mettre l’être humain en équation, pour trouver l’adéquation.

Mais la tentation est forte…

C’est pourquoi de nombreuses pseudosciences, par définition invérifiables, ont réussi à se greffer à la matière. Inutile de citer les incontournables : graphologie, morphopsychologie, numérologie, astrologie et autres bâtons de sourciers qui pullulent encore aujourd’hui. Et c’est, à l’inverse, sans compter sur les utilisateurs abusifs des grilles d’évaluations censées permettre de trouver la « perle rare » grâce au « tamis » des critères chiffrés.

Si les astres ne peuvent pas nous aider, c’est de mauvais augures, non?

S’il n’existe pas de science prédictive quant à la qualité d’un candidat, il existe des méthodes évaluatives qui permettent d’appréhender le risque du mauvais recrutement. Au-delà de l’application systématique des 6 étapes clés du recrutement : définition du profil, rédaction de l’offre et diffusion, présélection des candidatures, sélection des candidats, décision et intégration, il est nécessaire d’adapter les outils aux profils de candidats recherchés.

Mais le recrutement, qui est loin d’avoir atteint sa maturité, reste encore très perfectible. C’est pourquoi certaines entreprises subliment cette méthodologie que nous qualifierons de « classique » pour y adjoindre quelques bonnes pratiques visant à redonner tout son crédit au recrutement. Comment trouver le bon candidat dans l’univers prolifique des outils de recrutement ?

Le bon candidat, c’est celui (ou celle) qui fait le meilleur score…ou presque

Si CTA, D5D, Performance, R2000, BLSA et SOSIE vous disent quelque chose c’est que vous avez déjà recruté, été recruté ou lu cet article. En effet, il s’agit là de tests de personnalité ou d’aptitudes mentales (ou physiques) communément utilisés dans le recrutement. Mais l’obtention d’un résultat optimal à l’un de ces tests signifie-t-il que l’on a trouvé l’élu? Rien n’est moins sûr.
Trop se fier à ces outils, qui malgré tout apportent de la rationalité au recrutement, risquerait de donner la part belle aux candidats surentrainés à trouver un parfait équilibre dans les tests de personnalité ou aux adeptes des jeux d’entrainement cérébral sur Smartphones.

Dans ce cas, c’est quoi un bon candidat ?

Si le profil de poste est trop restrictif, l’entretien trop subjectif, les tests trop rationalistes et leurs prix prohibitifs, comment faire pour recruter sans se tromper ? C’est très simple, il suffit de tous les utiliser ! Loin de nous l’idée de comparer formules mathématiques et outils de recrutement. Mais n’oublions pas que ce qui rend les deux incertains, c’est sans nul doute leurs utilisateurs. Même si la fiabilité des outils est plus faible, leur usage simultané permet de fiabiliser la discipline et de réduire la subjectivité du recrutement.

Un candidat n’est pas évalué uniquement sur son potentiel intellectuel, ses capacités techniques ou sur sa personnalité mais sur un tout (et pas un n’importe quoi) qui doit permettre la comparaison entre son « offre » et les besoins de l’entreprise. C’est pourquoi le recrutement est loin d’être une simple formalité que l’on peut bâcler en se cantonnant à un seul angle de vue.

Et si on devait citer un outil indispensable ?

En dehors de la perspicacité et de l’humilité, indispensables à tout bon recruteur, notre choix se portera sûrement sur l’« assessment » (ou test de mise en situation) qui permet d’évaluer le candidat en situation professionnelle dans toutes ses dimensions ou presque. Et comme nous ne pouvons jamais être certains d’avoir recruté la personne qu’il nous faut, ou de la fidéliser, il est important de rappeler que le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat mais que la période d’essai et l’intégration font pleinement partie du recrutement. Nous pouvons donc affirmer que…

Le recrutement n’est pas une science exacte, c’est bien plus complexe que ça ! C’est un métier. CQFD

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16 commentaires sur « Le recrutement c’est comme les maths, c’est pas une science exacte. »

  1. Bravo pour cet excellent article, plein d’esprit et qui pose les bonnes questions…
    J’y reconnais quelques thèmes qui me tiennent tant à cœur !
    Merci de redonner vie à ce blog RH que je lis avec un intérêt renouvelé.

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  2. Très heureux de lire le nouvel article du Blog après cette période de vacances. Article très intéressant avec un lien utile sur le site de Cadremploi et qui démontre qu’effectivement le recrutement n’est pas une science exacte. Le recruteur et le recruté peuvent se tromper et selon les époques des outils annexes (graphologie, tests,…) ont été mis en place pour aider à la décision. Le recrutement n’est que la première étape et s’il existait une martingale, elle serait connue!

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  3. Science qui étudie par le moyen du raisonnement déductif les propriétés d’êtres abstraits ainsi que les relations qui s’établissent entre eux…dixit le petit Larousse à propos des Mathématiques…Finalement, je ne suis pas loin de penser que Recrutement et Mathématiques ont des points de convergences…
    En tout cas, il s’agit d’un article intéressant et une bonne entée en matière en ce début d’année…bonne chance.

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  4. Quel bonheur de retrouver les articles de ce blog très professionnel !
    Bonne introduction et une analyse assez juste des difficultés du recrutement
    En attente du prochain article

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  5. Très bon article de début d’année scolaire avec une nouvelle équipe. Le côté subjectif est a éviter lors d’un recrutement alors que l’aspect objectif, grâce a de multiples outils, est a privilégier !

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  6. article riche et enrichissant pour des béotiens tels que nous.
    il nous apporte un regard nouveau sur les RH et vient, par la même, tordre le cou aux idées reçues.

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  7. Quel plaisir d’observer le retour du blog et surtout des commentaires d’Hervé qui l’accompagnent !
    Bel article plein d’esprit qui soulève avec justesse les enjeux du recrutement.

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    1. Merci Noélie de m’associer à ton commentaire. J’essayerai cette année encore d’amener, modestement, mon petit grain de sel aux différents articles du blog comme le feront, je l’espère, les 170 followers! Sans vouloir mettre trop de pression à la nouvelle équipe, l’équipe 2013-2014 a mis la barre très haut dans ces différents articles et a suscité très rapidement l’adhésion des lecteurs ‘avertis’ que nous sommes. A la nouvelle équipe de nous intéresser, nous surprendre, nous informer! Bonne route à elle avec toute la bienveillance nécessaire.

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      1. merci pour la pression 🙂 mais je crois que nous relevons le défi et espérons continuer à vous « nourrir » comme il se doit !

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  8. Un sujet qu’il serait souhaitable de continuer.
    Un homme est un tout, pas simplement une compétence ou un physique ou une présence.
    Il existe pourtant une autre technique (dont j’avoue la mise au point personnelle et réflexive) que je met en place lors de phases de recrutement.
    L’ergonomie et la clinique de l’activité peuvent permettre (avec beaucoup de connaissances et d’expérience) de recruter autrement, avec efficience et humanité sans perdre de vue les attendus de l’entreprise.
    Cette solution apporte d’ailleurs des corrections à priori, une support formidable pour l’entreprise et le salarié recruté et l’opportunité de fidéliser le salarié entre autre, sans parler des coûts économisés ensuite.
    Je souhaite d’ailleurs apporter ensuite un travail de recherche à ce niveau.
    L’on peut constater que GRH, Ergonomie et Psychologie font très bon ménage et qu’associer ces compétences dans le cadre de recrutement est synergique.

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