Savoir repérer les symptômes physiques, psychiques, émotionnels et intellectuels chez une personne atteinte d’un épuisement professionnel n’est pas toujours chose simple.
Tous ces éléments indiquant un épuisement ne sont en fait que les symptômes de la première phase du burn-out, symptômes qu’il faut repérer, tout en sachant que le déni est souvent la première réaction des intéressés. Sans cette prise de conscience, les personnes risquent de basculer dans les phases suivantes que sont un désengagement progressif dans la relation à l’autre allant jusqu’à une forme de déshumanisation de cette relation, et enfin, un sentiment fort de non réalisation de soi, et d’échec professionnel, de dévalorisation.
Les théories actuelles identifient des facteurs externes liés à l’environnement professionnel et à l’environnement familial et social, et des facteurs internes liés à la personne.

Qu’est-ce qu’un salarié « malade » du burn-out ?

Une implication excessive tant physique que mentale, avec des temps de présence au travail anormaux sont des signes avant-coureurs. Des marques d’épuisement, d’exacerbation des émotions ou de dégradation du capital personnel – excès de cigarettes, manque de sommeil –  pourront également être visibles.
De nombreux symptômes vont apparaître, mais le repérage de ceux-ci sera soumis à deux difficultés. Tout d’abord, l’évolution de la situation va se faire progressivement et il est souvent difficile de prendre conscience d’évolutions lentes. Ensuite, il sera très difficile d’avoir un échange avec votre collaborateur sur ce sujet, car, comme nous l’avons dit plus haut, le déni est souvent le mécanisme de défense à l’œuvre en état de brun-out. Votre collaborateur ne sera pas à même d’accepter ou encore moins de solliciter une aide quelconque, considérant que les choses vont bien…jusqu’à la rupture, le moment où son corps prendra les commandes en le rendant par exemple incapable de se rendre au travail, ou le plongera dans la prostration.
L’action et la prévention de cette situation relève de plusieurs acteurs : médecins, coach, psychologues, mais aussi du manager. Ce dernier aura davantage un rôle à jouer dans la prévention que dans la thérapie.

En tant que DRH, comment agir ?

Face à cela, le DRH a un rôle essentiel à jouer. D’une part, il doit être présent sur le terrain pour détecter les signaux faibles. Il doit travailler en collaboration avec les managers qui lui fourniront des indications, avec les instances du personnel qui pourront également l’informer sur d’éventuels dysfonctionnements, sans oublier la médecine du travail. S’il inscrit son action dans une logique collaborative, le DRH pourra relever les failles du système et prévenir les cas de burn out. Lorsqu’un salarié est concerné, il se doit de créer un espace de dialogue et de mettre en place une procédure de façon à ce que ce dernier soit pris en charge par le corps médical. Enfin, au retour du salarié, le DRH doit mettre en place un entretien de retour avec la médecine du travail pour étudier les meilleures conditions de qualité et de bien-être pendant sa réintégration.
On peut identifier 4 axes de réflexion pour prévenir le burn out, ou favoriser le retour d’un collaborateur l’ayant vécu : les contenus du travail demandé, l’organisation du travail dans la structure, les relations de travail, et enfin la perception de l’environnement socio-économique de l’entreprise.
En janvier 2014 une étude réalisée par le cabinet de prévention des risques au travail Technologia révélait que 12% de la population risque le « burn-out », soit environ 3,2 millions d’actifs français. Ces chiffres sont alarmants mais les phénomènes de burn-out ne sont pas une fatalité, et les marges d’action du manager et du DRH existent réellement. Ils devront pour cela être attentifs aux micro-signaux que laisseront transparaître les membres en danger dans leur équipe. En somme pour prévenir d’une situation de burn out il faut mettre des mots sur les maux !

sources : l’express.fr ; France info.

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7 commentaires sur « Le burn out : « mettre des mots sur les maux » »

  1. Bravo pour cet article qui cerne bien le fait que le burn out doit être considéré en RH comme une maladie d’un salarié. D’ailleurs les termes utilisés sont à rapprocher de la terminologie « médicale » (symptômes, maladie, médecine du travail) Un facette supplémentaire dans les métiers de RH. Parmi les maux au travail, on peut également parler de bore out, ‘concept’ que Charly pourrait peut être développer.

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    1. Merci de toute l’équipe pour ces contributions; en effet ces problématiques élargissent le champ d’action des professionnels en RH. Merci également pour cette idée du Bore Out, que nous pourrions traiter prochainement avec plaisir!

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      1. J’attends avec impatience votre article sur le Bore Out, dont on parle moins mais qui est aussi digne d’intérêt,à mon sens, que le Burn Out. Et Pour reprendre les commentaires de Charly ‘A vos claviers Messieurs, Dames,…’ Sinon, mais vous l’aurez sans doute compris, tout l’intérêt de ce blog pour le follower régulier ou non est d’être contributif, participatif et mes plus vifs encouragements à la nouvelle équipe aux productions déjà de très haute tenue!

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  2. Merci pour ce vade-mecum pour nous permettre de faire face à cette situation !!! Et oui, pour reprendre les propos de RV, il est également possible de parler de Bore-out…un nouvel anglicisme ou ce n’est pas la surcharge de travail qui est en cause mais bien au contraire le manque de travail ou l’ennui. Ce syndrome d’épuisement professionnel, cousin du premier, mériterait un article à lui tout seul….A vos claviers Messieurs, Dames, ….

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  3. Que mettre dans la case burn out, ou bore out comme le dit Charly ci dessus?
    Souvent l’amalgame est fait avec les risques psycho sociaux.
    Mais qu’est ce qu’un risque psycho social? Qui fait la différence avec un trouble psycho social?
    Je suis en plein dans mon sujet ici, a la vue de mon métier.
    Cependant les RPS sont aussi une mode sortie rapidement suite à des cas de suicide au travail.Ceci à pourtant toujours existé, depuis le fordisme, le taylorisme jusqu’au lean management.
    Nos recherches scientifique en la matière le prouve.
    La médiatisation est aussi à l’origine de ces amalgames.
    Une chose est certaine, le travail empêché est vraiment propice à la destruction d’un humain au travail.
    Ce travail empêché apporte une surcharge d’activité contrairement à sa définition. Le choc au travail prescrit entraine bel et bien la genèse des Troubles musculo squelettiques et des troubles psycho sociaux.
    Le burn out n’est malheureusement qu’une petite facette du travail à réguler.
    Au plaisir d’échanger avec vous à ce sujet.

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