Le burn out : « mettre des mots sur les maux »

Savoir repérer les symptômes physiques, psychiques, émotionnels et intellectuels chez une personne atteinte d’un épuisement professionnel n’est pas toujours chose simple.
Tous ces éléments indiquant un épuisement ne sont en fait que les symptômes de la première phase du burn-out, symptômes qu’il faut repérer, tout en sachant que le déni est souvent la première réaction des intéressés. Sans cette prise de conscience, les personnes risquent de basculer dans les phases suivantes que sont un désengagement progressif dans la relation à l’autre allant jusqu’à une forme de déshumanisation de cette relation, et enfin, un sentiment fort de non réalisation de soi, et d’échec professionnel, de dévalorisation.
Les théories actuelles identifient des facteurs externes liés à l’environnement professionnel et à l’environnement familial et social, et des facteurs internes liés à la personne.

Qu’est-ce qu’un salarié « malade » du burn-out ?

Une implication excessive tant physique que mentale, avec des temps de présence au travail anormaux sont des signes avant-coureurs. Des marques d’épuisement, d’exacerbation des émotions ou de dégradation du capital personnel – excès de cigarettes, manque de sommeil –  pourront également être visibles.
De nombreux symptômes vont apparaître, mais le repérage de ceux-ci sera soumis à deux difficultés. Tout d’abord, l’évolution de la situation va se faire progressivement et il est souvent difficile de prendre conscience d’évolutions lentes. Ensuite, il sera très difficile d’avoir un échange avec votre collaborateur sur ce sujet, car, comme nous l’avons dit plus haut, le déni est souvent le mécanisme de défense à l’œuvre en état de brun-out. Votre collaborateur ne sera pas à même d’accepter ou encore moins de solliciter une aide quelconque, considérant que les choses vont bien…jusqu’à la rupture, le moment où son corps prendra les commandes en le rendant par exemple incapable de se rendre au travail, ou le plongera dans la prostration.
L’action et la prévention de cette situation relève de plusieurs acteurs : médecins, coach, psychologues, mais aussi du manager. Ce dernier aura davantage un rôle à jouer dans la prévention que dans la thérapie.

En tant que DRH, comment agir ?

Face à cela, le DRH a un rôle essentiel à jouer. D’une part, il doit être présent sur le terrain pour détecter les signaux faibles. Il doit travailler en collaboration avec les managers qui lui fourniront des indications, avec les instances du personnel qui pourront également l’informer sur d’éventuels dysfonctionnements, sans oublier la médecine du travail. S’il inscrit son action dans une logique collaborative, le DRH pourra relever les failles du système et prévenir les cas de burn out. Lorsqu’un salarié est concerné, il se doit de créer un espace de dialogue et de mettre en place une procédure de façon à ce que ce dernier soit pris en charge par le corps médical. Enfin, au retour du salarié, le DRH doit mettre en place un entretien de retour avec la médecine du travail pour étudier les meilleures conditions de qualité et de bien-être pendant sa réintégration.
On peut identifier 4 axes de réflexion pour prévenir le burn out, ou favoriser le retour d’un collaborateur l’ayant vécu : les contenus du travail demandé, l’organisation du travail dans la structure, les relations de travail, et enfin la perception de l’environnement socio-économique de l’entreprise.
En janvier 2014 une étude réalisée par le cabinet de prévention des risques au travail Technologia révélait que 12% de la population risque le « burn-out », soit environ 3,2 millions d’actifs français. Ces chiffres sont alarmants mais les phénomènes de burn-out ne sont pas une fatalité, et les marges d’action du manager et du DRH existent réellement. Ils devront pour cela être attentifs aux micro-signaux que laisseront transparaître les membres en danger dans leur équipe. En somme pour prévenir d’une situation de burn out il faut mettre des mots sur les maux !

sources : l’express.fr ; France info.