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« Il n’est de richesses que d’hommes. » (Jean Bodin) Mais, est-ce vrai si cette richesse se retourne contre vous ?

Le management des risques est-il l’exclusivité des financiers dans l’entreprise ? La réponse est non, bien évidemment. Avant même de contribuer à la stratégie de l’entreprise, le DRH doit gérer le risque humain de destruction de valeur. Si certains pensent que les Ressources Humaines ne rapportent pas de « cash » à l’entreprise, ils ne pourront pas lui retirer le mérite d’éviter d’en perdre.

En effet, si certains acteurs de l’entreprise peuvent avoir des difficultés à comprendre le rôle des RH quand tout va bien, ils peuvent cependant mieux apprécier son importance lorsque les relations sociales se détériorent. C’est pourquoi la gestion sociale est l’élément fondamental de la prévention des risques en entreprise. Mais quelles pourraient être les préceptes d’un DRH gestionnaire du risque social ? En voici quelques-uns.

« Never go to trial ! » (Suits) Composez avec le droit social car il vous est défavorable.

S’il existe un risque majeur pour un DRH, il s’agit sans nul doute du risque prud’homal. Si certains considèrent que la relation de travail est le plus souvent favorable à l’employeur, nous ne pouvons pas en dire autant du droit social censé protéger le salarié. En stratégie, le champ de bataille est essentiel pour remporter la victoire. Dans ce cas, mieux vaut éviter le terrain des Prud’hommes pour trois raisons : le doute profite au salarié, la preuve incombe le plus souvent à l’employeur et comme beaucoup le savent : au tribunal… tout peut arriver !

Pour éviter les conflits sociaux qui pourront avoir des conséquences financières et psychologiques graves pour les salariés et les autres acteurs de l’entreprise, le DRH doit composer avec le droit social. Ainsi il est de son devoir de s’assurer, entre autres, d’une suffisante précision dans la rédaction des contrats de travail ou des accords avec les partenaires sociaux. Car une fois que ces documents sont signés, les jeux sont faits et il est possible que quelques temps plus tard, rien n’aille plus.

« Ce n’est jamais un lupus. » (Dr House) Surveillez le climat social pour anticiper les conflits.

Si une étincelle peut embraser une forêt, il va de soi qu’une légère détérioration du climat social peut facilement devenir fatale à l’entreprise. Il est donc essentiel pour le DRH de surveiller les signaux faibles d’un envenimement des relations sociales (absentéisme, turnover, etc…). Et comme tout le monde le sait, la machine à café est un point stratégique de l’entreprise, qu’un bon DRH ne saurait négliger.

Une fois le diagnostic établi, il ne doit jamais considérer qu’il a affaire à un lupus (maladie incurable) mais doit, au contraire, mettre en œuvre des actions préventives et curatives adaptées qui endigueront en amont le risque de conflit. Ainsi commence la recherche difficile mais nécessaire de l’équilibre entre la rentabilité et le coût d’une politique RH.

« Si vis pacem para bellum » (Jules César) Préparez les négociations, pour ne pas être désemparé.

Lorsqu’un conflit devient inévitable, il faut s’y préparer. Mais avant qu’un conflit ne s’engage, le mieux reste toujours de négocier. C’est pourquoi il est important pour le DRH et ses alliés de construire un argumentaire suffisamment solide pour tenir bon dans la négociation. Ceci implique de se préparer au pire et à l’imprévu dans le « théâtre » des négociations. C’est lors de cette phase que se détermine souvent l’avantage de l’une des parties, d’où l’importance de définir précisément le discours, les marges de négociation et d’anticiper objectivement les offensives adverses.

Il ne faut surtout pas oublier que, suite aux négociations, il ne doit pas y avoir de « perdant ». Ecraser les partenaires sociaux, c’est déclencher une guerre qui n’aura de cesse de maintenir des tensions et creuser les écarts entre les intérêts de chacun : on ne fait cependant pas avancer un bateau si chacun rame dans un sens différent…

« I’m tough but fair » (Suits) Tenir un discours ferme mais rester loyal.

Certaines négociations avec des délégués syndicaux peuvent parfois être difficiles voire extrêmement tendues. Dans ces circonstances de fatigue psychologique, beaucoup de DRH voudraient remporter la victoire par tous les moyens pour mettre fin à ce supplice. Si une négociation peut être « musclée » dans son argumentaire, il est important de rappeler que la loi encadre les négociations collectives.

En effet, selon la loi du 23 mars 2006 : « Négocier sérieusement et loyalement » suppose de « communiquer aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. » Alors restez fair-play, ça vous coûtera moins cher !

« Better call Saul » (Breaking Bad) Temporisez lorsque vous doutez ou lorsque vous perdez.

Un risque trop souvent oublié dans la négociation avec les syndicats est d’engager l’entreprise contre son gré. Le DRH, en tant que représentant de l’entreprise dans la négociation, engage l’entreprise à chacune de ses paroles. C’est pourquoi lorsqu’un doute subsiste, lorsqu’une requête semble raisonnable mais qu’elle n’a pas été prévue lors de la phase préparatoire, il vaut mieux temporiser pour se mettre d’accord avec l’ensemble des alliés dans la négociation. Cela évitera les incohérences dans le discours et les coûts que l’entreprise ne pourra finalement pas supporter. Il est évident que c’est aussi valable pour les négociations dites «hors table»…

« Un Lannister paye toujours ses dettes. » (Game of Thrones) Respectez vos engagements.

Lorsqu’un conflit ou qu’une négociation se conclu (heureusement) par un accord, il est nécessaire de respecter ses engagements. En effet, l’accord engage juridiquement l’entreprise. Son non-respect l’emmènerait fatalement sur le terrain des Prud’hommes et nous connaissons tous la fin qui l’attend.

Mais un accord écrit (ou verbal) est avant tout un contrat psychologique entre le DRH et les salariés que cet accord concerne. Le non-respect de ce contrat aurait ainsi des conséquences graves sur le climat social et, a fortiori, sur les relations entre la Direction des Ressources Humaines et le corps syndical, qui pourrait rompre définitivement les négociations. Ceci implique l’extrême nécessité d’une relation de confiance dans la négociation entre le DRH et les salariés.

[Que vous vous démeniez ou que vous restiez coi, vous passerez pour un je-ne-sais-quoi.] (dixit Georges Brassens) Mais ce n’est pas une raison pour faire n’importe quoi !

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5 commentaires sur « DRH, Démineur des Relations Humaines »

  1. « On dit ce que l’on fait, on fait ce que l’on dit » celui là, il est d’Erik LELEU…Je ne peux que vous inciter à relire son portrait (https://blogrhiaepoitiers.wordpress.com/2013/12/02/rencontre-avec-erik-leleu-drh-de-cosea-et-homme-de-convictions/)….S’agissant du contrat psychologique, sujet sur lequel RV aura certainement des choses à dire, il est bien la preuve qu’une fois les documents signés, les jeux ne sont pas faits…bien au contraire…
    En tout cas, Bravo pour ce nouvel article

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    1. Article très complet. En ce qui concerne le contrat psychologique, c’est à dire celui qui se réfère aux attentes sous-jacentes à la relation de travail et qui dépasse toute clause contractuelle du contrat de travail, je ne peux que vous renvoyer à la lecture de l’article pertinent faisant l’objet du lien ‘contrat psychologique’ et écrit par une célèbre plume de l’équipe blog 2013-2014.

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  2. Humour sur la forme, sérieux sur le fond. Bravo… J’ai une vision un peu moins négative que vous du droit social…. mais c’est une trop vaste discussion… Il ne faut juste pas oublier la formidable puissance de la subordination qui doit bien être encadrée par quelque chose…. même si ce cadre est loin d’être parfait….

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