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Le licenciement économique est l’ultime recours…Vraiment ?

Le droit social nous dit que le licenciement économique, motivé par des difficultés économiques ou une mutation technologique, ne peut être effectué qu’en cas d’impossibilité de reclassement. Or, les statistiques les plus récentes à ce sujet laissent planer un doute quant au respect de cette règle juridique inaliénable…

En effet, seuls 23% des salariés visés par une procédure de licenciement économique ont reçu une proposition de reclassement en interne et 9%, seulement, ont été effectivement reclassés. De plus, dans le cadre des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), obligatoires à partir de 10 salariés licenciés en moins de 30 jours, le constat du respect de cette obligation est, lui aussi, très mitigé. Il semble donc que les entreprises ne maitrisent pas parfaitement la règle. Mais en quoi consiste-t-elle ?

Un reclassement, ça se prévoit dès le recrutement.

Il faut tout d’abord rappeler l’obligation pour l’employeur de maintenir l’employabilité des salariés, tout au long de leur parcours dans l’entreprise. Ceci passe par une politique de mobilité et de formation nécessaire à leur montée en compétences et à leur évolution professionnelle. Ainsi, un employeur qui ne forme pas régulièrement ses salariés prend le risque de subir les sanctions du non-respect des règles préalables à une procédure pour licenciement économique, même s’il connaît de graves difficultés financières.

Un reclassement, ça se fait rigoureusement !

Rappelons la règle. Un licenciement économique ne peut se faire que si tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement interne ont été menés. Or, devant le Conseil des prud’hommes, de nombreuses entreprises sont parfois lourdement sanctionnées car elles bâclent trop souvent ces phases ô combien essentielles à la procédure. L’employeur doit donc respecter rigoureusement la loi même si elle manque de précision dans ses termes.

Dans ce cas, que signifie cette règle, précisément ?

Selon l’article L1233-4 du Code du travail, l’employeur doit proposer un emploi équivalent (en matière de compétences et de rémunération) au salarié, ou inférieur, sur accord du salarié. L’offre doit être personnalisée (adressée explicitement au salarié), précise et écrite. L’employeur ne peut déroger à cette règle que s’il n’existe aucun poste disponible en rapport avec les compétences du salarié ou, au besoin, en lui faisant bénéficier d’une formation courte d’adaptation.

Un reclassement, c’est limité dans le temps mais pas géographiquement.

Très fréquemment oubliée, l’offre de reclassement doit être faite jusqu’à la notification de licenciement pour motif économique. L’employeur doit donc tenir compte de la disponibilité des postes jusqu’au jour du licenciement effectif du salarié, sans quoi le Conseil des prud’hommes considèrera que tous les efforts n’ont pas été faits.

La proposition doit se faire dans tous les établissements du groupe, même à l’étranger, sauf incompatibilité juridique avec le pays d’accueil. Or, c’est le plus souvent l’éloignement du poste proposé qui expliqué l’écart entre le nombre de propositions de reclassement et le nombre de reclassements effectifs.

Pas de reclassement, ça se paye lourdement !

Il existe deux types de sanctions en cas de non-respect de l’obligation de reclassement :

  • Licenciement économique individuel : indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse
  • PSE : non homologation du PSE par la DIRECCTE qui engendre la nullité des licenciements

Mais il existe plusieurs solutions pour que le reclassement se passe calmement :

  • Formation régulière des salariés
  • Cellules de reclassement
  • Incitations financières à la mobilité géographique

Et quand le PSE est inévitable, d’intenses tractations avec la DIRECCTE éviteront la non-homologation.

Reclasser, ce n’est pas une formalité. C’est notre responsabilité.

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4 commentaires sur « Soyez classe, reclassez ! »

  1. Bravo pour le travail sur les titres … qui , de plus, ne se fait pas au détriment du travail sur le fond…
    Juste une remarque quand même : votre article adopte un point de vue très juridique : vous constatez que la loi sur les reclassements n’est pas appliquée. Un même bilan pourrait sans doute être fait sur les critères des évaluations annuelles. Lorsque les salariés les font examiner par un juge, en général ils sont déclarés illégaux … mais très peu de salariés font cette démarche…
    Pour traiter votre question, il aurait aussi été intéressant d’adopter un point de vue plus RH pour essayer de comprendre pourquoi les entreprises ne le font pas et comment les salariés, organisations syndicales et Etat pourraient les inciter à le faire…

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  2. Un article très intéressant mais rares sont les propositions de reclassement qui permettent de garder les mêmes avantages et notamment en terme de rémunération (proposition de reclassement sur des temps partiels)

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    1. Dans un premier temps, il serait déjà une très bonne chose que les entreprises satisfassent leur obligation de moyen renforcée pour trouver un reclassement. Dans l’idéal effectivement, c’est mieux si les salariés gardent les mêmes avantages, mais n’oublions pas que nous parlons de difficultés économiques…

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  3. Bravo pour cet article qui fait un focus sur le licenciement économique en rappelant très justement le Droit. Pour compléter l’article et en apport au commentaire précédent, toujours très judicieux, selon les derniers indicateurs publiés par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) le 21 novembre dernier, les licenciements économiques sont au niveau le plus bas constaté depuis les 10 dernières années; la cause principale étant le recours, en constante augmentation, des ruptures conventionnelles. L’observation croisée et symétrique des deux courbes, toujours selon la DARES, parle d’elle-même. Rappelons qu’en France, les démissions suivies des licenciements autres qu’économiques restent les raisons principales de la rupture du contrat entre un salarié et son employeur. Charly pourrait nous amener son éclairage pertinent sur le sujet!

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