Image : Tissot

                La loi 2014-288 du 5 mars 2014 transforme le rôle des départements formation dans les entreprises. En effet, elle fait évoluer la nature des obligations en matière de formation, la taxe d’apprentissage, les obligations comptables du Comité d’Entreprise, crée les entretiens professionnels et le Compte Personnel de Formation (CPF). Ainsi, le Droit Individuel à la Formation (DIF) est supprimé, et le lancement du CPF est prévu pour le 5 janvier 2015. Nous avons choisi de faire un article plus long que d’habitude afin que vous ayez le plus possible de clés en main : Gestion du CPF, Acquisition d’heures, Formations, Modalités d’utilisation… Cette fois-ci, vous saurez tout sur le CPF! Prêts?

Gestion du CPF

Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations, qui a d’ores et déjà rendu public le site officiel du Compte Personnel de Formation. Le site comporte des espaces différenciés à destination des salariés, des employeurs et des professionnels de la formation. Les salariés pourront prochainement y consulter leur solde CPF ainsi que les formations dont ils peuvent bénéficier dans le cadre de ce dispositif, grâce à un accès personnalisé.

Acquisition d’heures

La grande nouveauté, c’est que chacun bénéficie du CPF dès son entrée sur le marché du travail. L’acquisition d’heures débute sans condition d’ancienneté, à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’au plafond de 150 heures. Les heures sont acquises au prorata du temps de travail du salarié, sur la base conventionnelle du temps plein ou, à défaut, sur la base de 1607 heures par an (y compris pour les forfaits jour). L’employeur peut décider de faire bénéficier de la même acquisition d’heures à chaque salarié, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Dans ce cas, l’employeur devra faire état des heures « supplémentaires »d’abondement dont bénéficie chaque salarié n’étant pas à temps plein et les financer pour un montant minimal de 13€ de l’heure.

Les Comptes sont rattachés aux individus, et non aux contrats de travail : Chacun peut désormais en bénéficier dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, même en période de chômage. Le CPF peut être abondé au delà du plafond de 150 heures, dans le cas où « les heures créditées [le] compte [du bénéficiaire sont] insuffisantes pour couvrir l’intégralité de la formation », notamment par l’OPCA, le FPSPP, l’Etat, l’entreprise ou le salarié lui-même.

Par ailleurs, l’entreprise doit remplir des obligations spécifiques à défaut de quoi elle verse un abondement « correctif » du CPF de 100 heures pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel, à raison de 30€ de l’heure. Elle doit en effet faire bénéficier ses salariés d’un entretien professionnel tous les 2 ans, et justifier que deux des trois critères suivants ont été remplis pour chaque salarié sur une période de 6 ans:

  • Le salarié a suivi au moins une action de formation
  • Le salarié a bénéficié d’une VAE (Validation des acquis de l’expérience) ou d’un CQP (Certificat de qualification professionnelle)
  • Le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Pour quelles formations?

Les formations visant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, définies prochainement par décret, peuvent être réalisées dans le cadre du CPF, ainsi que les accompagnements VAE.

D’autre part, des listes de formations doivent être établies par le COPANEF (Comité paritaire national de l’emploi et de la formation), le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi) ou la CPNE (Commission paritaire nationale de l’emploi) dont dépend l’entreprise selon sa branche d’activité. A défaut de liste constituée par la CPNE de branche, une liste peut être élaborée par accord constitutif de l’OPCA (Organisme  Paritaire Collecteur Agréé) auquel l’entreprise verse sa contribution formation.

Les formations ne peuvent être inscrites sur ces listes que si elles visent une certification inscrite au Registre National des Certifications Professonnelles (RNCP), à l’inventaire des certifications professionnelles prochainement défini par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou encore une formation inscrite au programme régional de qualification.

Modalités d’utilisation

Tout actif peut mobiliser son Compte Personnel de Formation, qu’il soit salarié ou non. Les salariés peuvent mobiliser leur Compte Personnel de Formation sur le temps de travail ou hors temps de travail.

Si la formation a lieu hors temps de travail, le salarié n’a aucune obligation d’informer l’employeur de sa démarche.

Si la formation a lieu sur le temps de travail, un accord de l’employeur sera requis sur le contenu et le calendrier de formation. Dans certains cas cependant, l’accord de l’employeur ne sera requis que sur le calendrier de formation, à savoir :

– Lorsqu’il s’agit de la mobilisation de l’abondement correctif de 100 heures (ou 130 heures pour les salariés à temps partiel)

– Lorsque la formation vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (prochainement défini par décret)

– Dans d’autres cas qui seraient définis par accord de branche ou d’entreprise

La transition du DIF au CPF

Chaque salarié bénéficie actuellement de la possibilité de mobiliser le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui disparaît avec la création du CPF. Les heures de DIF ne sont pas perdues : les actifs peuvent les mobiliser jusqu’au 1er janvier 2021. En revanche, leur utilisation est réalisée dans les mêmes conditions que les heures de CPF (formations, prise en charge…). Les heures de DIF n’entrent pas en compte dans le calcul visant l’acquisition des heures de CPF. Par exemple, un salarié ayant acquis 120 heures de DIF au 1er janvier 2015 cumule tout de même, à partir de cette date, 24 heures par an de CPF. En revanche, s’il n’utilise pas ses heures de DIF avant le 1er janvier 2021, elles seront perdues.

Prise en charge du CPF : Coût pédagogiques, Frais annexes, Rémunération

Les entreprises participent au financement du CPF à hauteur de 0,2% de la masse salariale, pourcentage compris dans la nouvelle contribution à la formation (1% pour les entreprises de 10 salariés et plus). Cependant, l’entreprise peut également choisir de gérer le CPF en interne, auquel cas elle ne paiera que 0,8% au titre de la contribution à la formation.

Si l’entreprise ne gère pas le CPF en interne, les coûts pédagogiques et frais annexes (transport, repas, hébergement, voire frais de garde d’enfants) sont pris en charge par l’OPCA au regard du coût réel de la formation, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par son conseil d’administration.

Si l’entreprise gère elle-même les « 0,2% », elle assume alors le financement du CPF de ses salariés. Attention cependant, une entreprise gérant le CPF en interne suite à un accord le spécifiant, devra justifier, à l’expiration de l’accord, d’avoir effectivement dépensé 0,2% de la masse salariale au titre du CPF (coûts pédagogiques et frais annexes, abondements, rémunération dans la limite de 50% du financement des heures affectées au compte). Si tel n’est pas le cas, la différence est reversée à l’OPCA.

Si le CPF est mobilisé dans le cadre d’un CIF (Congé Individuel de Formation), c’est le FPSPP  (Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) qui prend en charge les coûts pédagogiques et frais annexes associés.

Les coûts salariaux, c’est à dire la rémunération du salarié correspondante aux heures de formation, est prise en charge par l’employeur si la mobilisation a lieu sur le temps de travail. En cas d’accord exprès du conseil d’administration de l’OPCA, 50% de la rémunération du salarié peut être prise en charge par le-dit organisme.

Les coûts associés à la mobilisation du CPF du demandeur d’emploi sont financés par le FPSPP.

Où en êtes-vous?

La loi du 5 mars 2014 étant très riche, il est important de déterminer les priorités. Selon nous, l’urgence est de mettre en place les entretiens professionnels qui doivent tous être réalisés avant mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de la publication de la loi au Journal Officiel. Il s’agit d’éviter de subir un abondement correctif de 3000€ (30€ * 100 heures) pour les salariés à temps plein voire 3900€ (30€ * 130 heures) pour les salariés à temps partiel, à l’horizon 2020 (date du premier bilan sexannuel vérifiant le respect des critères prédécemment cités).

N’oubliez pas d’informer les salariés de leur solde de DIF au 31 décembre 2014 avant le 31 janvier 2015.

Une opération de communication auprès de vos collaborateurs semble également essentielle sur les mesures à mettre en oeuvre afin que chacun collabore au projet à son niveau. Si on ne peut encore faire de réels pronostics sur le niveau d’implication des salariés, sur leur propension à utiliser le CPF au vu de listes de formations encore indisponibles à ce jour, peut-être avons-nous là une occasion de repenser la politique de formation, de parler des parcours professionnels des salariés et de leurs ambitions professionnelles avec plus de sincérité. La réforme s’inscrit dans le changement qui s’opère sur le marché du travail : les parcours professionnels ne sont plus linéaires, ils sont discontinus, et rares, voire inexistants, sont les individus qui acceptent aujourd’hui un poste dans une entreprise donnée, pour y effectuer leur carrière entière.

Et vous? Qu’en pensez-vous? Où en êtes-vous dans la mise en oeuvre de cette réforme? À vos commentaires 🙂

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3 commentaires sur « Que sais-je? …sur le CPF »

  1. Bravo pour cet article complet concernant le passage du DIF au CPF. La volonté du législateur étant de rendre le salarié acteur de sa formation professionnelle et de rendre opposable le droit à la formation à l’employeur (la formation devenant une obligation de moins en moins fiscale mais de plus en plus sociale). Mais comme le souligne l’article, son application est étalée dans le temps, les budgets en jeu pour le CPF sont comparables avec ceux du DIF (13 € contre 9,15 €) sauf si les entreprises abondent, les listes des formations éligibles sont toujours en attente, l’usine à gaz administrative -une nouvelle fois- mise en place et enfin la notion de droit opposable risquent de décourager les employeurs et de tendre encore plus le dialogue social dans les entreprises. Les bonnes intentions affichées au départ ne risquent-elles pas in fine d’aboutir à un résultat différent de celui voulu par le législateur, comme souvent hélas en France, au détriment du salarié et de l’entreprise?

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