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Les individus ont depuis leur plus jeune âge l’envie d’être récompensés. Ce besoin viscéral et intemporel prend vie dans les bras de nos parents, se poursuit au fil de notre parcours scolaire et prend tout son sens lorsque nous rentrons dans le monde du travail. C’est un concept simple et peu coûteux qui peut pourtant rapporter beaucoup aux entreprises, car il est facteur de motivation et de mobilisation.
La plupart des études montre que cette notion de reconnaissance est toujours positionnée dans le top 3 des facteurs de bien-être au travail.
Qu’elle provienne de ses pairs, de sa hiérarchie ou encore de la clientèle, la reconnaissance doit obligatoirement se faire avec sincérité.
La reconnaissance au travail, outil de performance au risque de se pervertir ?

Le travail au service de l’individu

La reconnaissance professionnelle n’est pas une simple tape dans le dos, elle a une signification bien plus forte pour les salariés qui trouvent, grâce à elle, leur place dans l’entreprise. La définir est simple, chaque personne qui apporte sa contribution à une tâche, un projet ou une mission, attend en retour une rétribution. Celle-ci peut être financière, on parle dans ce cas de récompense, son impact est le plus souvent limité dans le temps. Mais la reconnaissance prend tout son sens lorsque la rétribution est symbolique et donc morale, car elle offre à chaque individu le sentiment d’être utile à son entreprise jusqu’à le rendre fier de sa position. Et au-delà de la sphère professionnelle, c’est notre identité que nous construisons en prenant conscience du rôle que nous occupons dans la société.
C’est le mal qui ronge les chômeurs de longue durée qui, par leur manque d’activité et donc de reconnaissance, se sentent inutiles. La pathologie du « placard » qui désigne les personnes dont les compétences ne sont plus utilisées mais qui continuent de toucher un salaire, illustre bien l’importance de la dimension symbolique de la reconnaissance, car ne pas être reconnu pas sa hiérarchie comme acteur de l’entreprise, c’est ne plus exister!

La reconnaissance au service de la performance

L’équation est simple, pas de performance sans motivation et pas de motivation sans reconnaissance. Les managers doivent donc redoubler d’efforts pour apprécier la tâche accomplie dans un premier temps, mais aussi et surtout l’investissement et l’implication de ses équipes.
Pour qu’elle soit efficace, la reconnaissance doit être quotidienne et quasiment ritualisée. Mais elle ne doit pas être uniquement collective, car reconnaître un groupe n’implique pas nécessairement de reconnaître chaque individu. Les risques sont pourtant importants comme la frustration et la démotivation.
La notion de reconnaissance n’est peut-être pas si simple à mettre en place ?

Trois qualités sont indispensables pour bien la maîtriser :

  • Savoir observer ce qui a été fait, et ce qui a été bien fait ! Il est trop tentant de rechercher ce qui est raté, alors que reconnaître le travail bien fait est indispensable.
  • Pouvoir apprécier ce qui est bon, sans oublier que les résultats ne sont pas toujours proportionnels aux efforts fournis. Même si l’objectif fixé au départ n’est pas complètement atteint, il ne faut pas perdre de vue l’engagement et les risques encourus.
  • Exprimer de la meilleure façon possible sa satisfaction afin de créer chez le salarié un sentiment de fierté et entretenir la confiance qu’il porte à sa hiérarchie.

La stratégie du plaisir

Pour que cette reconnaissance soit encore plus importante, les entreprises se doivent de créer une vraie structure organisationnelle dans ce sens, et pour cela les services RH tentent d’innover, de nombreux prix RH apparaissent, récompensant la créativité, l’initiative ou les projets innovants.
Fedex illustre bien cette démarche. Cette grande entreprise américaine de transport de fret a fait de la reconnaissance de ses salariés une priorité dans sa politique de ressources humaines. Elle a, depuis plusieurs années, multiplié les prix pour récompenser ses salariés, que ce soit au niveau de la performance ou de l’innovation. Toujours dans ce souci de reconnaissance, elle a privilégié la promotion interne.
« Nature et Découvertes », chaîne de magasin française créée dans les années 90, a pris une orientation différente pour mobiliser ses équipes, elle investit une partie de ses bénéfices auprès d’associations de défense de la nature, afin de créer un sentiment de fierté chez les employés et leur donner l’envie de continuer.

Dans une société en constante mutation technologique et où le fait-main est de plus en plus rare, notre travail devenu virtuel est difficilement évaluable. Il sera d’autant plus complexe pour les chefs d’entreprises d’apprécier les efforts et l’engagement de leurs salariés.

Sources : lefigaro.fr, psychologies.com, en-aparte.com, scienceshumaines.com

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3 commentaires sur « Reconnaissance professionnelle, sincérité ou efficacité? »

  1. La reconnaissance professionnelle: à sujet sensible et essentiel, article pertinent. Comme vous l’évoquez, la reconnaissance peut être individuelle ou collective, monétaire ou non. Les différents leviers utilisés permettent au(x) salarié(s) d’adhérer le plus efficacement possible à un projet collectif au sein d’une organisation.

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  2. « Pouvoir apprécier ce qui est bon, sans oublier que les résultats ne sont pas toujours proportionnels aux efforts fournis »=> C’est très important en effet, tellement de paramètres extérieurs peuvent empêcher la réussite d’un effort.
    Je trouve les exemples de Nature & découvertes et fedex très intéressants, malheureusement ces leviers ne peuvent être utilisés dans les administrations encore trop contraintes par la loi des concours et des procédures…

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  3. Votre article est comme d’habitude très intéressant. Juste une référence théorique pour aller plus loin : la théorie du don / contre-don (échange social) de Marcel Mauss me semble très intéressante pour penser ce processus de la reconnaissance. Et juste une remarque (qui était dans votre titre mais moins dans votre article), la reconnaissance ne se décrète pas toujours. Certaines marques voulues comme de la reconnaissance par l’organisation peuvent parfois être perçues comme artificielles ou peu sincères ou trop tardives par certains salariés…

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