Clause de non-concurrence, réfléchir avant de signer

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La clause de non-concurrence, un instrument de fidélisation du salarié ?

Cette clause, aussi appelée plus brièvement CNC, a pour vocation première d’éviter le départ des salariés les plus compétents vers la concurrence. Elle servirait ainsi à empêcher que les éléments de l’entreprise qui détiennent son savoir-faire ne le vendent à la concurrence.

Mais dans la réalité des faits, cette clause, au-delà de la gestion du risque concurrentiel, vise à dissuader les salariés de quitter l’entreprise, en réduisant leurs perspectives professionnelles lors de leur retour sur le marché du travail. Il semble alors légitime de s’interroger sur la pertinence de l’usage d’une telle clause, qui emprisonne les salariés, au regard des nombreuses méthodes qui fleurissent depuis des années, pour fidéliser les salariés.

Distinguer : « clause » et « obligation » de non-concurrence.

La notion de « clause de non-concurrence » semble, parfois, être mal maîtrisée, involontairement ou non, par certains salariés. Il est important de rappeler que la clause de non-concurrence ne prend effet qu’à la fin du contrat travail. Elle interdit à l’ancien salarié de l’entreprise de travailler pour la concurrence selon certaines limites.

Mais il existe aussi une « obligation de non-concurrence » qui, elle, prend effet pendant le contrat et s’impose à tous les salariés, signataires ou non d’une clause de non-concurrence. Cette obligation empêche le salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente à l’entreprise qui l’embauche. Le non-respect de cette obligation pourrait aboutir, pour le salarié fautif, à un licenciement pour faute grave voire lourde si l’employeur peut démontrer la volonté de nuire du salarié.

Une clause strictement encadrée par la loi : les critères de licéité

Selon un arrêt de la cour de Cassation du 10 juillet 2002, il existe 5 critères cumulatifs qui conditionnent la licéité de la clause de non-concurrence :

  • Limitation dans le temps
  • Limitation dans l’espace
  • Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • Contrepartie financière de la part de l’employeur
  • Prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié

Ce 5ème critère impose à l’employeur d’évaluer, lors de la fin du contrat du salarié, sa capacité à retrouver un emploi au regard des compétences qu’il a acquises jusqu’au jour de son départ. Il est donc possible à l’employeur de prévoir une limitation de la clause dans l’espace très élargie (ex : France), à condition que le salarié puisse retrouver aisément un emploi dans un autre pays européen par exemple.

Notons par ailleurs que le fait de faire signer une clause de non-concurrence pendant l’exécution du contrat constitue une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser.

De nombreuses sanctions pour une simple clause !

La sanction la plus commune qui concerne la mauvaise rédaction d’une clause de non-concurrence est la nullité, décidée par le conseil des Prud’hommes. Cette sanction a pour effet de libérer les parties au contrat de toutes leurs obligations contractuelles prévues dans la clause. Mais la nullité n’est pas la seule sanction de cette clause.

En effet, le juge a le pouvoir de modifier certaines conditions, à la baisse. Il peut ainsi réduire la limitation de la clause dans l’espace et/ou dans le temps, si ces mentions sont jugées excessives. La clause ne sera alors pas sanctionnée par une nullité, ce qui pourrait soulager l’employeur.

Néanmoins la mention de la contrepartie financière reste obligatoire et ne doit pas être jugée manifestement dérisoire, sans quoi la clause sera considérée nulle. Le non-versement de la contrepartie financière par l’employeur annule, de droit, l’obligation de respecter les mentions de la clause de non-concurrence.

A l’inverse, la clause de non-concurrence peut prévoir une clause pénale stipulant une somme forfaitaire, qui ne doit pas être excessive et qui sera versée par le salarié à l’employeur en cas d’inexécution de la clause de sa part.

Une clause onéreuse et désuète ? Pas tant que ça…

Il est vrai que la clause de non-concurrence est très contraignante pour les salariés et très coûteuse mais aussi juridiquement risquée pour les entreprises. Par ailleurs, cette clause a pendant un temps permis à certaines entreprises de prévoir des « parachutes dorés » pour assurer une retraite confortable à leurs anciens dirigeants.

Malgré tout, il ne faut pas oublier les vertus de cette clause qui voit son usage se réduire au fil des années. En effet, il existera toujours des salariés à fort risque concurrentiel en raison du savoir-faire qu’ils ont acquis dans l’entreprise ou de leur haut niveau de technicité. Les traders dont le salaire est parfois plus élevé que celui des dirigeants de banques utilisent, par exemple, la menace de partir avec leurs équipes vers la concurrence si leur rémunération n’est pas revue à la hausse.

L’utilisation d’une clause de non concurrence permettrait aux entreprises bancaires de se prémunir contre ce type de dérive. En effet, le détournement de personnel est sanctionné pénalement dans le cadre d’une violation de la CNC puisqu’il est considéré comme étant une forme de concurrence déloyale.

La clause de non-concurrence, contraignante pour tous, ne doit donc pas être oubliée, car elle garde toute son utilité.

Une réflexion sur “Clause de non-concurrence, réfléchir avant de signer

  1. Focus sur la « CNC » très complet et informatif. En complément, je dirai juste que si la « CNC » est déjà réglementée par des accords collectifs ou une convention collective, le contrat de travail ne peut stipuler une clause plus contraignante pour le salarié sous peine de nullité.

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