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Afin de renforcer la motivation des salariés, et surtout leur productivité, le concept de la « ludification » des applications et des processus professionnels commence à intégrer les entreprises. Le travail va dans certains cas devenir un jeu comme « Candy crush », avec des points à gagner, des niveaux à valider, des récompenses.

On parle de plus en plus de « ludification » (ou « gamification ») du travail depuis quelques temps. Ce concept consiste à introduire une dimension ludique dans le monde de l’entreprise. Cela fait plus de vingt ans que L’Oréal, comme d’autres sociétés, utilise le « serious game » dans ses processus de recrutement, à des fins de sélection. La dimension ludique favorisant l’acquisition des connaissances, les « serious games » sont aussi très présents dans la formation : depuis des décennies tous les pilotes d’avion sont formés sur des logiciels de simulation de vol qui ne sont rien d’autres que des jeux.

Pourquoi une telle révolution ?

Les entreprises cherchent par tous les moyens à motiver et à entretenir dans la durée la motivation de leurs salariés, gage d’implication et donc de productivité. La « ludification » des outils et processus de travail joue précisément sur les mécanismes primaires de la motivation : nous avons tous plus ou moins l’envie de gagner, de battre un adversaire, de nous surpasser. Il s’agit donc de transformer des tâches répétitives ou fastidieuses en jeu, par goût pour la compétition ou parce qu’il y a quelques chose d’intéressant à gagner. Comme c’est un jeu, on s’y prête plus facilement.

Cette solution est-elle applicable à tout et à tous ?

En matière de ressources humaines, le recours à cette méthode peut rapidement tourner à instaurer un climat de compétition, avec pour conséquence désastreuse la démotivation des moins bons joueurs. On peut citer comme exemple cette enseigne de distribution américaine qui a mis en place un « jeu » où une lumière rouge s’allume au-dessus des caissiers qui ne scannent pas les articles assez vite. Le but du jeu est de garder la lumière au vert pendant toute la durée du travail.Quelle que soit la récompense à la clé, le principe peut en choquer plus d’un.

A condition de respecter un certain nombre de règles éthiques et managériales, les applications et les méthodes de cette démarche sont en revanche pertinentes et créatrices de valeur dans tous les domaines où il faut encourager la collaboration, comme par exemple les ventes. Dans le management des équipes de vente, les entreprises ont longtemps accordé une grande importance à la performance individuelle. Or, souvent, les équipes de ventes les plus efficaces sont celles où le collectif et le relationnel prennent le pas sur la performance de l’individu isolé, aussi performant soit-il dans l’exécution de ses tâches. Inciter les commerciaux à collaborer au travers d’outils ludiques, sur le réseau social interne par exemple, a toutes les chances de donner de bons résultats.

Par ailleurs, dans les processus de créativité ou d’innovation, toute forme de concours en équipe peut encourager les collaborateurs à s’impliquer davantage dans la recherche de solutions en activant des mécanismes d’émulation et non de simple compétition. L’entreprise Américaine Gartner, spécialisée dans le conseil et la recherche dans les domaines de la technique avancée prévoit qu’en 2015, 50% de l’innovation des entreprises sera « gamifiée ».

La « ludification » paraît être aussi une méthode adaptée dans les contextes de changement et de transformation où l’enjeu est de favoriser l’adoption de bonnes pratiques. On peut imaginer, dans la mise en place d’un portail achats, un système de bonus ou de récompenses pour les directions qui respectent le mieux les contrats cadres (pour les achats de voyages, de fournitures, etc.).

Les conditions du succès ?

Les initiatives de « ludification » qui donnent de bons résultats présentent des points communs :
– Une conception soignée des aspects graphiques du jeu et des scénarios et l’intégration dans les processus de travail existants,
– Le management doit être clair sur la finalité poursuivie et sur le dispositif d’évaluation qu’implique tout système de récompense individuel ou collectif.
– Toutes les enquêtes sur la motivation des salariés montrent que l’argent n’est pas le principal ressort de la motivation. Les récompenses pécuniaires, qui ont tendance à favoriser l’individualisme, ne sont pas forcément les plus adaptées.

Les outils numériques rendent beaucoup de choses possibles en matière de « ludification ». Mais les outils et la technologie ne suffisent pas. L’organisation du travail étant de plus en plus fragmentée, les salariés s’interrogent de plus en plus sur le sens de ce qu’ils font au quotidien. La dimension humaine est donc plus importante que jamais.
Dans une démarche de « ludification », qu’elle concerne la formation, un processus spécifique ou la recherche d’innovation, le rôle des managers est absolument central. Pour que leurs collaborateurs s’impliquent et gagnent, c’est d’abord à eux de « jouer le jeu » !

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2 commentaires sur « Une nouvelle méthode pour motiver les salariés? La ludification »

  1. La dimension ludique appliquée au monde du travail n’est pas nouveau en soi, comme vous le rappelez dans votre article. Par contre, ce qui est nouveau, c’est l’application de ce concept à tout ou partie du travail effectué par le salarié. Comme vous le rappelez, il faut que cela fasse sens aux yeux du salariés pour que l’objectif fixé par l’entreprise, c’est à dire les gains en productivité et en performance, soit au rendez-vous.

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  2. Bravo pour ce sujet original !
    Vous pourriez le prolonger avec une interview d’Olivier Rampnoux qui, au CEREGE, fait sa thèse sur la conception et les usages des serious games ….

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