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Toutes les sociétés managent leurs employés. Mais elles ne le font pas de la même façon. En effet dans la multitude de systèmes hiérarchiques et d’organigrammes, un mode de management essaie de faire son trou. L’arrivé de l’entreprise 2.0 modifie le management de ces dernières.

Le management sans manager

Diriger une entreprise sans avoir de manager, c’est une idée qui peut sembler farfelue mais certaines entreprises ont réellement suivi ce chemin.

Ce qui est au centre de ce type de management, c’est l’égalité entre les salariés, la fin du système pyramidal, pour permettre un organigramme plus clair.

Le but est de supprimer le niveau de manager de proximité ou middle manager, parce qu’il interviendrait comme un frein pour les salariés. On se retrouve donc avec des employés qui n’ont plus de manager.

Cela ne veut pas dire que le management a disparu de l’entreprise. Si on supprime ce middle manager c’est pour impliquer un peu plus le salarié dans son entreprise. D’après une étude en France, 70% des salariés seraient désengagés de leur entreprise.

Ce type de management se nomme « management cellulaire ». Il fonctionne sur des principes assez simples, chaque salarié a des objectifs, il doit les atteindre dans un espace temps donné mais il est libre dans sa façon de le faire. Il peut interagir avec ses collègues, il choisit ses horaires de travail et sa manière de travailler.

Pour que ce type de management fonctionne, il faut une forte interaction entre les membres de la société. On retrouve ce type de management dans les  entreprises 2.0.

Les entreprises 2.0

Ce type d’entreprise est trop souvent présenté comme une société se servant du web 2.0. Il s’agirait d’une entreprise hyper connectée avec un très gros flux d’informations.

En réalité l’entreprise 2.0 est une communauté de personnes interagissant ensemble dans le but de réaliser une performance économique durable reposant sur le capital humain.

La politique ou la culture de l’entreprise intervient directement dans son mode de management. Le but, lorsqu’on supprime les middle managers, est de s’affranchir des contraintes temporelles et spatiales afin de multiplier le potentiel de ses salariés dans l’intelligence collective et le travail collaboratif.

Il n’y a pas de modèle unique d’entreprise 2.0, par contre elles se rejoignent toutes puisque l’objectif demeure la rentabilité et le profit. Ce qui change c’est la façon d’y arriver.

Ce qui va caractériser l’entreprise 2.0, c’est donc son ouverture et son interaction avec ses salariés mais également avec ses partenaires et clients.

Les enjeux pour les Rh

Dans une économie du savoir et de la connaissance, nos pyramides hiérarchiques répondent par la rigueur, alors que les maîtres mots pourraient être « agilité » et « réactivité ».

Il faut que les RH comprennent les enjeux de ce type de société. Il faut donc revoir des points importants sur la stratégie de la gestion du personnel.

L’entreprise se doit de s’affirmer à travers sa culture d’entreprise en communiquant sur son projet collectif et en précisant sa vision de l’éthique. Dans une société en crise, il ne faut pas croire que les entreprises ne verront pas leur système de valeur remise en cause.

La modification de la hiérarchie pyramidale pour répondre aux nouveaux enjeux économiques semble présenter un axe de travail important pour la stratégie des entreprises.

Les « RH » doivent faire en sorte que l’interactivité soit le maître mot de l’entreprise, afin de permettre de valoriser les talents et de rendre le travail plus « humain ».

L’innovation est le but à atteindre pour les entreprises 2.0. L’intelligence collective doit permettre à l’entreprise d’évoluer et de performer. Ce sont les défis qui attendent les prochains RH : faire en sorte que la rencontre entre les générations se fasse dans le partage.

Si la performance économique est un corps, alors le capital humain en est le cœur.

Sources: Duperrin , Sogilis , Le figaro

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5 commentaires sur « A quoi peut ressembler le management de demain ? »

  1. Je vous félicite très souvent pour la très grande qualité de vos articles… et de vos illustrations… Peut-être aussi que le sujet du management était trop vaste pour être traité en un seul article… La question du web 2.0 et son impact sur le management méritait peut-être un article à elle seule, idem pour le management sans manager. Pourquoi ne pas aller revisiter les vieilles mais instructives – parce que difficiles – expériences de l’auto-gestion sur cette question ? Je suis sûr qu’RV pourrait en plus vous y aider !
    Bref, je suis un peu resté sur ma faim avec cet article… mais le rythme de publication que vous maintenez est admirable… C’est vraiment un défi quasi quotidien !

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    1. Vaste sujet effectivement que le management et comme le commente toujours aussi judicieusement Ewan, différents articles pourraient lui être consacré afin d’en balayer tout le spectre. Le sujet n’est pas d’aujourd’hui. Pour schématiser, est-on manager de l’être ou manager du devenir? Dans le premier cas, on aide les collaborateurs à faire s’épanouir dans les meilleurs conditions leurs capacités et leurs compétences; dans l’autre on aide les collaborateurs à se définir des objectifs, des projets professionnels, leur permettant de se développer et ainsi de servir les objectifs de l’entreprise.Ce débat avait déjà toute sa place dans les débats des philosophes grecs!

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      1. Nouveau droit de suite: j’invite les followers intéressés par ce sujet du management à lire un article récent paru sur le site cadremploi.fr le 30/01/2015 et qui en s’appuyant sur deux études (MIT 2010 et Plos One 2014) révèle qu’une équipe peut fonctionner sans leader et être performante aux trois conditions suivantes: partage de la parole, empathie des membres de l’équipe et présence féminine!

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  2. Un sujet très interessant, j’en redemande! J’apprécierai ainsi des références à des expériences, auteurs, ouvrages… Dans l’attente de vous lire, d’avance merci.

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    1. Bonjour;
      C’est un sujet intéressent que j’aimerai débattre avec vous tous.
      En réalité je suis Ergonome et formé aux RH, je viendrai sans doute compléter cette formation par le master 2 GRH.
      Le management sans manager serait un vaste sujet de mon point de vue, quant aux répercussions ou non dans l’entreprise, et en rapport aux variabilités individuelles et interindividuelles.
      Les aspects cognitifs de certains salariés seraient à travailler dans cet ensemble avant de passer en mode « sans » manager de proximité.
      Ce type de management peut apporter soit certains aspects positifs, soit des aspects négatifs à envisager avant.
      Si vous connaissez une entreprise qui propose ce type de management dans la vienne, je veux bien son contact afin d’étudier la donne et revenir vers l’IAE pour proposer un débat constructif, simuler avec vous pendant plusieurs jours par les compétences en ergonomie, le ressenti réel de tout un chacun.
      Bien cordialement, Pascal PORTES Ergonome Clinicien de l’activité

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