La rémunération des commerciaux

rem-commerciaux

Les commerciaux sont des employés à part dans une entreprise. Ils sont souvent soumis aux conventions de forfaits par rapport à la durée de leur temps de travail. Il faut reconnaitre cette fonction. Elle se différencie également des autres emplois par plusieurs modes de rémunérations. Voici quelques pistes pour vous aider à choisir la bonne.

On le sait la rémunération est un élément important pour la motivation et l’implication de ces derniers.

Les commerciaux ont en général une part variable ainsi qu’une part fixe. Il faut savoir jouer sur les deux pour trouver la bonne rémunération.

Fixer la rémunération

Attention la part du fixe dans la rémunération est importante ! En effet si vous proposez une part fixe trop importante vous risquez de démotiver vos commerciaux puisqu’ils n’auront pas à ramener beaucoup de clients ou faire beaucoup de ventes pour avoir un salaire confortable.

De même si votre rémunération fixe est trop faible, vous risquez de vous retrouver avec un commercial qui cherchera une autre entreprise pour satisfaire ses attentes. Il faut comprendre que lorsque la partie variable est trop importante et que le marché sur lequel le commercial intervient n’est pas au mieux, son salaire s’en ressent fortement.

Varier la rémunération

Il est important de connaître les pratiques des concurrents en matière de rémunération au niveau de la part variable qu’ils accordent à leurs commerciaux.

Il faut également distinguer deux catégories de commerciaux, les commerciaux en Business to Business et les commerciaux en Business to Consumer.

En règle générale pour les commerciaux en B to B la rémunération variable n’est pas très forte, elle correspond à 25%. Par contre la part variable pour les commerciaux en B to C est plus proche du 75 %.

Les possibilités de variations

Si votre société comprend plusieurs commerciaux vous pouvez déterminer la part variable de vos commerciaux en fonction de leur classement sur leurs chiffres d’affaires respectifs. Cette rémunération varierait selon le classement de chacun.

Vous pouvez également mettre en place un commissionnement sur la rémunération de chacun. Le commercial se retrouve dans une position où plus il vend, mieux il est rémunéré. La rémunération dépendrait d’un pourcentage du chiffre d’affaire ou sur la marge brute des produits ou des services vendus.

Enfin vous pouvez proposer des primes sur les objectifs fixés en début d’année ou de mois. S’il dépasse l’objectif, une prime peut être versée.

Il ne faut pas oublier tous les avantages en nature qui accompagnent en général le poste, comme l’ordinateur ou le téléphone de fonction ou encore la voiture avec les frais de déplacement.

Manager la rémunération

Les managers sont des acteurs importants dans la rémunération par objectif, puisque ce sont eux qui vont devoir les fixer. En effet, ils doivent être capable de donner les bons chiffres à atteindre pour ne pas que des commerciaux se sentent lésés par rapport aux autres. Les managers doivent aussi être capable d’analyser les marchés économiques afin de pondérer, si nécessaire, les primes sur objectifs.

Les managers se doivent donc de mettre en place des objectifs clairs à travers une analyse qualitative et objective.

Les managers peuvent également être amenés à faire « profiter » tous les commerciaux de primes sur objectifs collectifs. Le fait d’instaurer une prime collective permet un meilleur travail de groupe, il faut tout de même faire attention au taux de cette prime. Il ne faut pas qu’elle soit trop élevée (en général, les sociétés évitent de dépasser 10% du salaire).

La rémunération est importante et c’est pourquoi les ressources humaines se doivent de prendre en compte la particularité du poste de commercial ou de consultant pour proposer une rémunération juste. La bonne rémunération pour le bon profil.

 

Source : Réseau DCF, Coaching et chef d’entreprise

5 réflexions sur “La rémunération des commerciaux

  1. La rémunération est un des leviers les plus efficaces pour motiver un commercial. Celle-ci, comme vous l’expliquez, doit intégrer une partie fixe, une partie variable et des éléments périphériques. Il faut donc trouver un système lisible et équitable, définir le bon ratio fixe/variable et fixer des objectifs commerciaux en rapport avec la stratégie de l’entreprise.Il n’existe pas de bon ou de mauvais système de rémunération. Est-ce un raccourci que de dire que la partie fixe rémunère la compétence et la partie variable la performance?

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  2. Merci pour cet article sur un sujet crucial pour les entreprises … mais aussi pour les salariés. Je trouve logique que vous utilisiez le cas des commerciaux pour illustrer la rémunération variable … mais j’aurai trouvé intéressant que vous élargissiez la perspective à l’ensemble des salariés qui ont une rémunération variable… Par ailleurs, je trouve que vous admettez un peu vite que la rémunération fait la motivation. Depuis très longtemps (Herzberg, 1959 !!!!! – même RV n’était pas né ;-))), on sait qu’une rémunération insuffisante démotive mais qu’une rémunération importante ne motive pas (elle est généralement considérée comme normale par le salarié – étant donné le nombre d’heures qu’il y passe, le stress qu’il a, les risques qu’il prend, etc…) et que ce sont les promotions, l’autonomie, les responsabilités, etc. qui font la motivation à long terme. Je trouve qu’il aurait été intéressant que vous preniez aussi cela en compte…

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    • Pour prolonger ce commentaire pertinent, une fois de plus, la théorie d’Herzberg sur la motivation au travail repose prioritairement sur des facteurs de satisfaction et des facteurs d’insatisfaction et qui agissent de manière indépendants les uns des autres. A l’issue de ses travaux, il place le salaire et la politique salariale dans les facteurs d’insatisfaction. Et effectivement en 1959, je devais encore attendre 3 ans avant de naître!!!!

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  3. Pour reprendre les commentaires de mes contradicteurs, je pense comme RV qu ‘il n’y pas de bons ou mauvais systèmes de rémunération mais ils sont parfois inadaptés. Pour autant, si je me permettre de contredire Ewan Oiry, même si une rémunération importante ne motive pas, il s’agit néanmoins pour certaines fonctions, certains postes d’une condition sine qua non, une condition nécessaire mais certes pas nécessairement suffisante !!!

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