L’entretien professionnel : nouvelle obligation légale

Depuis la loi du 5 mars 2014, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de proposer une fois tous les deux ans, à chaque salarié, un entretien professionnel exclusivement dédié à ses perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien professionnel donne lieu, tous les six ans, à un bilan professionnel. Ce bilan vise à vérifier en premier lieu que le salarié a bien bénéficié, sur cette période, d’entretiens professionnels tous les deux ans. En outre, trois critères sont examinés, dont deux au minimum doivent être respectés. On vérifie que le salarié, sur cette période, a :

– Suivi au moins une action de formation ;

– Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

– Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Pour chaque salarié n’ayant pas bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans, ou de deux des trois critères précédemment énoncés, l’entreprise encourt une sanction consistant à abonder le Compte Personnel de Formation du salarié de 100 heures à 30€/h, soit 3000€ par salarié. Il est bon de noter que si les heures inscrites sur le CPF du salarié font normalement l’objet d’une validation de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation lorsque le salarié souhaite les utiliser sur son temps de travail, l’accord n’est plus requis que sur le calendrier de formation lorsque le salarié utilise des heures obtenues dans le cadre de cet abondement correctif.

Au delà de ces considérations visant à encourager les employeurs à mener les entretiens professionnels, ce dernier se veut être un outil au service du développement de carrière des salariés. Cet outil peut permettre aux employeurs de connaître les aspirations de chacun, et à les mettre en lien avec les opportunités pouvant être offertes dans l’entreprise. Un nouvel outil au service de la GPEC, en quelque sorte. Problème? La mise en oeuvre de ces entretiens requiert une organisation importante qui doit être réalisée rapidement. En effet, le « chrono » a été lancé le 7 mars 2014, pour que tous les salariés embauchés dans une entreprise avant cette date aient bénéficié, au 7 mars 2016, de leur premier entretien professionnel.

Présentation de « Sorégies », soumise à l’obligation

Sorégies, organisation pictavienne de 300 salariés appartenant au secteur des « IEG » (Industries Electriques et Gazières) en tant qu’ELD (Entreprise locale de distribution), s’est engagée dans le « chantier » de mise en place des entretiens professionnels pour ses salariés. Jusqu’à présent, l’entreprise faisait bénéficier ses salariés chaque année d’un « EIA » (Entretien Individuel d’Appréciation). Après 45 ans, les salariés bénéficiaient également d’un « EJC » (Entretien de Jalonnement de Carrière). Il convient de noter que l’entretien professionnel remplace l’ « EJC » et les entretiens de retour suite à des absences de longue durée. Par ailleurs, s’il n’existait jusqu’alors, pour l’ensemble des salariés, aucun entretien spécifiquement dédié au déroulement de carrière, le sujet était succinctement abordé lors de l’ « EIA ». Voici les différentes étapes menant l’entreprise à mettre en place ce nouveau dispositif :

– Etude des anciens « EJC » et « EIA » comme « base de création » des entretiens professionnels (scission entre entretien professionnel et entretien annuel, fusion des entretiens professionnels avec les entretiens de seconde partie de carrière).

– Réflexion et amélioration du nouvel entretien annuel et des entretiens professionnels au sein de la Direction des Ressources Humaines

– Réalisation de trames d’entretien « commentées » à destination des managers, d’un guide de réalisation des entretiens et d’un guide des dispositifs de formation à destination des collaborateurs

– Présentation du nouvel outil en Commission de Formation, prise en compte des remarques des organisations syndicales

– Choix des appréciateurs : ceux-ci doivent être à la fois responsables hiérarchiquement du salarié, mais doivent également disposer de suffisamment d’informations sur l’évolution des emplois pour pouvoir mener avec le salarié un échange constructif sur son avenir professionnel

– Organisation d’ « ateliers RH » visant à former tous les « appréciateurs » (entretiens annuels et entretiens professionnels) afin qu’ils comprennent bien l’articulation entre les deux exercices, leurs contenus et objectifs respectifs

– Réalisation d’entretiens « tests » auprès de salariés volontaires

– Le lancement général de la réalisation des entretiens professionnels par les managers est prévu le 1er avril 2015

Suite à la réalisation des entretiens professionnels, il conviendra naturellement d’exploiter les informations issues de ces derniers afin de les prendre en compte dans la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de l’entreprise.

Contenu des entretiens professionnels

Voici le contenu qui a été adopté pour les entretiens professionnels à Sorégies :

 1) Le cas échéant, réintégration de l’agent suite à une absence longue durée (changements intervenus pendant l’absence, remarques liées à l’organisation du travail…)

2) Bilan professionnel (Parcours professionnel, éléments de satisfaction/d’insatisfaction, évolutions futures du poste…)

3) Projet professionnel à court/moyen/long terme (professionnalisation dans son emploi, mobilité…), atouts du salarié pour le projet et reste à acquérir

4) Actions éventuelles à mettre en oeuvre (type bilan de carrière, validation de compétences ou développement de compétences nouvelles)

Un projet prioritaire d’envergure pour la Direction des Ressources Humaines de Sorégies! Et vous, où en êtes vous quant à la mise en place de vos entretiens professionnels?

Advertisements

4 commentaires sur « [Témoignage] La mise en oeuvre des entretiens professionnels dans une PME : Sorégies »

  1. Article très intéressant car il porte à la fois un regard théorique (contours de la loi de mars 2014) et pratique (application au sein d’une entreprise locale connue de tous).

    J'aime

  2. Merci pour cette présentation précise !
    Est-ce qu’on pourrait savoir ce que les subordonnés – et les managers ont pensé de ces entretiens (et aussi pourquoi pas des entretiens annuels revisités par la même occasion, si j’ai bien suivi) ?
    Les entretiens (quel que soit leur type) sont souvent le reflet de la relation hiérarchique dans l’entreprise (ils sont bons quand elle est bonne, ils se passent moins bien – et ne changent pas grand chose à la situation – quand elle est moins bonne)…

    J'aime

    1. Les ateliers RH visant à former les managers aux nouveaux entretiens d’appréciation et aux entretiens professionnels auront lieu la semaine prochaine et la semaine suivante, et le déploiement aura lieu en avril ! En tout cas, il est certain que les managers doivent être en mesure de faire l’exercice en toute objectivité ; il faut que chacun y mette du sien pour que l’échange soit constructif, et que ce ne soit pas une « perte de temps » pour tout le monde. A suivre !

      J'aime

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s