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Au-delà de l’obligation de négociation…

Avant d’être un dispositif RH de gestion des forces humaines de l’entreprise, la GPEC est une obligation légale de l’employeur. Le Code du travail impose à la DRH de :

  • Consulter le CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi des salariés (Art L2323-7)
  • Négocier tous les 3 ans la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures associées telles que la mobilité professionnelle, la formation ou encore la VAE (Art L2242-1)
  • Maintenir l’employabilité interne et externe des salariés

Mais cette obligation légale est aussi une occasion unique pour l’entreprise d’associer négociation collective et gestion préventive du personnel.

… un outil stratégique pour l’entreprise

La GPEC défensive, jadis appelée « GPPE » (Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois) est une démarche stratégique portée par la DRH visant à anticiper les situations critiques de l’entreprise qui pourraient créer un déséquilibre entre les ressources humaines et les besoins de l’entreprise.

Elle est le pendant pessimiste de la GPEC comme nous l’entendons habituellement. Il s’agit, néanmoins, d’une dimension essentielle de la gestion des ressources humaines puisqu’elle permet à l’entreprise de déplacer ses ressources stratégiques de ses points morts vers des champs de bataille plus favorables.

Plutôt offensive ou plutôt défensive ?

Si nous pensons, avant tout, au développement du capital humain et donc de l’avantage stratégique de l’entreprise lorsque nous parlons de GPEC, il ne faut pas oublier la réalité économique dans laquelle s’inscrit l’entreprise. La GPEC offensive, fondée sur une stratégie de croissance (interne ou externe), n’est parfois qu’un luxe que seules les grandes entreprises peuvent se payer.

En revanche, la GPEC défensive, qui relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, est indispensable quelle qu’en soit sa taille ou son contexte puisqu’elle conditionne la capacité de survie de l’entreprise.

Défensive ne veut pas dire passive

Souvent assimilée aux Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), la GPEC défensive est, en réalité, une mesure qui vise à éviter cet ultime recours dramatique pour les salariés. Il s’agit d’une gestion à moyen terme qui repose sur plusieurs outils :

  • La gestion démographique des collaborateurs
  • L’évaluation anticipative des glissements de catégories professionnelles
  • Aide à la mobilité professionnelle
  • Formations de maintien de l’employabilité
  • Création de cellules emploi-mobilité
  • Incitations financières aux départs
  • Aide aux congés de longues durées

Bien que ces outils semblent servir le départ des salariés, ils permettent aussi le redéploiement stratégique des RH dans le groupe, au profit de sa performance.

Anticiper les malheurs n’est pas nécessairement salvateur

Il est difficile de douter de la nécessité de la GPEC défensive. Malgré tout, cette démarche souffre de plusieurs limites. La signature d’un accord GPEC défensif avec les partenaires sociaux suppose de leur suggérer les risques prochains qui reposent sur l’entreprise et ses emplois. Il s’agit d’un signal négatif qui peut provoquer une perte de confiance des salariés.

Par ailleurs, tous ces investissements impliquent un faible retour financier puisqu’ils contribuent peu à la création de valeur de l’entreprise et supposent déjà la présence d’une direction des ressources humaines aux effectifs consistants pour pouvoir les mettre en place.

A l’ère de la guerre économique, pessimisme vaut mieux que fatalisme et c’est dans cette optique que la GPEC défensive vise à préserver la compétitivité des entreprises sans entacher leur responsabilité sociale.

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8 commentaires sur « La GPEC défensive, plus que préventive »

  1. Très intéressent en effet.
    Le contexte dans lequel évolue la GPEC aujourd’hui provoque certains changements peut être non envisagés il y a quelques années ou mois en arrière.
    Peut être que pour une meilleure visibilité ou orientation il serait souhaitable à l’avenir d’y associer la santé au travail et ses possibilités afin de trouver d’autres probabilités ou modes de gestion de GPEC associé?
    Pour ma part je pense que les deux sont complémentaires.
    L’ergonomie organisationnelle sert l’entreprise.
    Il faut aider les entreprises à entrevoir d’autres approches afin d’envisager la performance économique qui l’aidera à pouvoir résister financièrement puis fidéliser ses collaborateurs si possible trouver d’autres marchés..
    La RH peut être envisagée de bien des manières, la GPEC aussi.

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  2. Comme vous le rappelez, la GPEC a pour objectif premier de mieux anticiper sur l’emploi les effets des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. La situation actuelle de l’emploi et le peu de visibilité qu’ont les entreprises concernant leur avenir ont certainement pour effet une difficulté accrue d’une mise en place pertinente des actions RH à court et moyen terme afin de répondre au mieux à leurs besoins.

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  3. Pour une fois, je fais un peu de pub perso (histoire de montrer que la recherche est aussi utile pour les managers !) : Bellini et al. ont publié dans la revue Gérer et Comprendre un article qui montre que, sur la GPEC, il est intéressant de croiser le critère offensif /défensif avec celui interne (tournée vers l’organisation) / externe (tournée vers le territoire) : ça permet de proposer plus de choix aux DRH / DG !

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    1. S’il s’agit de l’article « La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types  » parue dans la revue Gérer et comprendre – Annale des Mines, 2013/2, je dirais même : Oiry et al. Pas de fausse modestie !!!

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      1. Agnès FREDDY-PLANCHOT, Florence LAVAL et Amaury GRIMAND sont aussi au sommaire de cette contribution. Excusez du peu!

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