drh états d'âme

Pour reprendre la définition de Christophe André ( psychiatre et psychothérapeute français)), les états d’âme sont un mélange d’émotions et de pensées. « Toujours présents, toujours influents, ils accompagnent chaque moment de notre vie », et donc de celle des professionnels des Ressources Humaines. Or on dit souvent de ces derniers qu’ils ne doivent pas avoir d’états d’âme pour pouvoir exercer leur métier… Mais n’est ce pas plutôt une question d’expression de ses états d’âme dont il faut parler ? Un professionnel des RH peut-il exprimer des états d’âme dans l’exercice de ses fonctions ? Le directeur  des Ressources Humaines, lui, est soucieux de développer les compétences de ses salariés, mais ceci dans le cadre de la loi, des réglementations nombreuses et aussi de l’entreprise dans laquelle il exerce. Ses marges de manœuvre peuvent être limitées, ou au contraire étendues, selon l’état d’esprit du dirigeant de l’entreprise, qui prônera la facilitation de la parentalité en entreprise ou le télétravail pour améliorer le bien-être de ses salariés, ou bien au contraire sera inflexible ou rétrograde. Par ailleurs, il est fort évident qu’un directeur des Ressources Humaines devient parfois même impopulaire, quand il annonce des montants de prime inférieurs que ceux attendus, qu’il  gère un plan de licenciement, ou qu’il négocie avec les syndicats. De fait, qui a réellement rencontré un responsable Ressources Humaines s’autorisant des états d’âme ? Certes il existe quelques cas, souvent rares, où  un directeur  des Ressources Humaines  a réussi à exprimer ses émotions : mais à quel prix ? Et quelle est la limite avec la compassion, voire avec la condescendance ?

Que faire ?

Surtout en l’absence d’un code de déontologie qui fait peser sur chacun l’ensemble de ses choix. Comment réagir à ces facteurs de stress et éviter que les DRH ne sombrent dans les risques psychosociaux ? La question n’est pas que théorique. De nombreux professionnels ont vu leurs conditions de travail se dégrader à la limite du supportable. Certains ont craqué ou s’en sont dangereusement rapprochés. La réponse ne peut être que dans des comportements personnels. Dans des valeurs et leur mise en pratique. Parce que le problème vient de l’incertitude qui entoure la fonction, il faut se donner une boussole, un cap clair qui guideront le DRH dans les moments agités. Ils ne manquent pas et chacun doit se construire autour de sa personnalité. En voici néanmoins quelques-uns : – Agir collectif : on ne joue pas perso. On ne porte pas un morceau de la vraie croix. Le DRH n’a pas une légitimité d’expertise secrète et terrible. Il explique et il rassemble. -Etre transparent : pas de politique, de calculs petits et grands. On dit ce qu’on fait et on fait ce qu’on dit. Le DRH respecte les gens. – Avoir une morale personnelle : on sait ce qu’on veut faire et ce qu’on ne veut pas faire. Au-delà de où on n’ira pas. Et surtout on s’y tient. Le DRH doit se respecter lui-même. – Donner de l’amour : on ne peut pas faire ce métier si on n’aime pas les gens. A l’inverse, le sentiment de leur être utile aide à trouver sa place. C’est dans le regard des autres que le DRH puisera de la force. – Chercher le « fun » : faisons-nous plaisir. Les gens heureux créent plus de bonheur autour d’eux que les gens ennuyeux, guindés ou formels. Du plaisir dans le travail est le meilleur paratonnerre que le DRH puisse trouver.

Alors blogueurs DRH, futurs DRH soyez vous-mêmes !

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4 commentaires sur « Les états d’âme des DRH… »

  1. En cette période de célébration musicale, votre article me rappelle ce titre de l’année 1978 « Le blues du Businessman » interprétée à l’origine par le Québécois Claude DUBOIS (Coucou EWAN), mais « Je vous parle d’un temps que les moins de vingt ans ne peuvent pas connaître » comme le chantait Charles AZNAVOUR en 1965!

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  2. Merci RV pour le clin d’œil québécois ! D’autant qu’en ce 24 Juillet, c’est la fête nationale québécoise – jour férié au Québec !
    Félicitations à nouveau pour la qualité de votre dessin…
    Sur le fond de l’article, votre questionnement est pertinent et réel. J’aurai toutefois aimé que vous réfléchissiez, en plus des solutions que vous proposez, à des solutions plus stratégiques, financières voir de rapports de force. Je crois que les DRH ont plus de leviers à actionner que ce que vous indiquez ici…

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    1. 24 juin, Ewan…mais les followers attentifs auront rectifié d’eux mêmes. « Errare humanum est » surtout en cette fin d’année universitaire!

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