Image : socialplatform.org

Quand on entend parler de politique diversité en entreprise, on pense immédiatement à 3 catégories de collaborateurs : les femmes, les personnes handicapées et les séniors. Ils constituent le cœur de cible des pratiques RH censées lutter contre la discrimination. Ne soyons pas mesquins, c’est un bon début. Mais ces salariés sont-ils représentatifs de la diversité ? Que fait-on des personnes que l’on désigne parfois comme « issues de la diversité » ?

Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE), les limites politiquement correctes

La RSE est un sujet omniprésent en entreprise. Cette responsabilité est, le plus souvent, portée par la DRH à travers sa politique « Diversité », pour le volet social. Mais la responsabilité sociétale de l’entreprise rencontre une limite majeure qui amoindrit le champ de sa politique diversité : la discrimination. Lorsque les acteurs publics sont déjà plus ou moins frileux sur le sujet, difficile pour un DRH d’aborder les questions sensibles de l’ethnie et autres religions des collaborateurs. La RSE ne servirait-elle que l’image de l’entreprise sans résoudre les problèmes sociétaux actuels ?

Discrimination à l’embauche, les impossibles statistiques

Si l’on connaît avec précision le taux de chômage des femmes, celui des séniors ou encore des personnes reconnues travailleurs handicapés, il est difficile de savoir si les entreprises sont respectueuses du principe de non-discrimination pour les personnes « issues de la diversité ». Pourquoi ? Tout simplement parce que la distinction des personnes sur d’autres critères que leur genre, leur âge ou leur situation de handicap reste tabou. Et pourtant, comment gérer la diversité lorsque les individus, parmi les principaux intéressés, sont exclus de dispositifs visant à lutter contre les discriminations, en raison même de ce tabou ?

Inéquités salariales, les femmes sont-elles les seules victimes ?

Tout comme pour la discrimination à l’embauche, les femmes sont victimes de l’inégalité de traitement relative à leur salaire. Mais qu’en est-il des autres catégories de salariés ? Il s’agit là encore d’une question rhétorique. Si de nombreuses études, dont celles de l’illustre observatoire des inégalités, permettent aux entreprises d’ajuster leurs politiques salariales pour aider cette injustice sociale à se résorber, il existe peu de chiffres qui démontrent le respect du principe d’équité vis-à-vis des collaborateurs « issus de la diversité ».

La non-prise en compte de ce pan important de la diversité dans les politiques RH tend à prouver que cet angle mort des dispositifs « diversité » en entreprise est dû à la grande sensibilité du sujet en France. Mais faire semblant d’ignorer une problématique ne permet pas de la résoudre.

Une politique diversité étendue, c’est possible.

Si une approche discriminante des populations salariées de l’entreprise peut s’avérer sensible voire entrainer toute sorte de dérive, la gestion des problématiques de la diversité peut s’étendre au-delà des 3 catégories traditionnelles ciblées par les dispositifs RH. Le fait religieux, sujet d’actualité et de plus en plus prégnant en entreprise, doit être appréhendé par les DRH et être pris en compte dans la conception des dispositifs RH.

Ainsi, de nombreuses questions se posent aux services RH, telles que :

  • Comment adapter les temps de travail aux contraintes privées des collaborateurs ? (lorsqu’ils sont croyants par exemple)
  • Faut-il prévoir des espaces pour permettre aux collaborateurs de pratiquer librement leur religion ?
  • Comment s’assurer que les process de l’entreprise garantissent une parfaite égalité de traitement des collaborateurs ?
  • Comment garantir les mêmes conditions de travail à tous les collaborateurs ?
  • Comment faire de ce « nouveau » pan des politiques de diversité un avantage concurrentiel ?
  • …etc.

Les entreprises sont, à l’image de notre société, confrontées aux mêmes problématiques qu’elles doivent résoudre. Mais pour cela, il est nécessaire de se libérer des œillères qui empêchent d’appréhender les problématiques telles que la diversité, de façon globale… Vaste sujet qui mérite le débat !

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Un commentaire sur « Les grands oubliés des politiques diversité »

  1. Vaste sujet qui mérite effectivement le débat, comme vous le faites remarquer en conclusion. Sujet de fond abordé, remarquable en cette période estivale. Bravo!

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