intégration

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Sachez-le, lorsqu’une entreprise recrute un nouveau collaborateur, 50 % du travail reste encore à faire.

Aujourd’hui près de 65 % des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini. Et quand ce dernier est mis en place dans les organisations, il est jugé globalement décevant.

La période d’intégration est un exercice subtil et délicat. Cette période sert “à construire un sentiment d’appartenance, à créer les conditions d’une adhésion aux valeurs de l’entreprise, mais aussi à assurer la compréhension de la stratégie globale de l’organisation par le nouveau collaborateur », précise un consultant de chez Mercuri Urval.

En outre, du côté des candidats, ces derniers sont de plus en plus en plus exigeants vis-à-vis de l’entreprise. Certains disent « la faute à  la génération Y », d’autres attribuent cela à la guerre des talents. Toujours est-il que le salarié recherche désormais au sein de l’organisation des valeurs qui soient en accord avec les siennes. L’intégration du collaborateur est donc une période transitoire où les enjeux sont de taille, tant pour l’entreprise que pour le salarié.

Alors quels risques encourt l’entreprise en n’accordant pas un soin particulier à la période d’intégration? Quels sont les bénéfices que peuvent en tirer les sociétés et en quoi, la période d’intégration est-elle un levier de performance sur le long terme?  Quelles sont les attentes des nouveaux collaborateurs ?  Existe- t-il des bonnes pratiques pour une intégration originale et réussie?

Les clés d’une intégration réussie pour l’entreprise :

Aujourd’hui, près d’un salarié sur deux a déjà envisagé de quitter son entreprise au cours de la période d’essai, qui coïncide avec le moment de l’intégration. A noter qu’un cas de départ sur deux provient d’une interprétation subjective ou d’une divergence de point de vue. La période d’intégration est donc un moment délicat car propice aux doutes et aux incompréhensions liés au périmètre du poste, au management ou encore au processus de décision pratiqué au sein de l’organisation. Une intégration se prépare dès le processus de recrutement car c’est là que la relation de confiance commence à se construire. “ C’est le moment où les conditions du dialogue se mettent en place “  indique un consultant du cabinet Mercuri Urval. En effet, la communication est un des éléments clé pour réussir l’intégration d’un collaborateur. Et cette dernière doit avoir lieu dans les deux sens. Parmi les autres difficultés, on constate que bien souvent pendant la période d’essai, la nécessité d’être opérationnel prend le pas sur l’intégration au sein de l’entreprise. Alors attention à ne pas se méprendre, un salarié opérationnel n’est pas forcément un collaborateur intégré.

Pour intégrer véritablement un salarié, il faut mettre en place une planification orchestrée et chapeautée par les RH. Il faut aussi mobiliser le manager dont le rôle consiste à valider que le recrutement est un succès. Six outils permettent de suivre et faciliter l’intégration des nouveaux embauchés. Ces outils sont personnalisés et spécifiques. Le parcours d’intégration avec la remise du livret d’accueil (ensemble d’informations dont les collaborateurs ont besoin pour s’intégrer rapidement), qui permet de planifier et de fixer avec le nouvel arrivant le calendrier, les activités, les rendez-vous, les tâches à réaliser et formations à suivre qui se dérouleront tout au long de l’intégration. La fiche de suivi, elle reprend l’ensemble des comptes rendus d’entretiens rédigés par les différents acteurs de l’intégration (fonction RH, N+1, parrains). La grille d’évaluation des compétences, qui permet d’identifier les compétences à valider pendant la période d’essai et tout au long de l’intégration. A la fin de la période d’intégration, le N+1 conduit un entretien de fin de période d’essai, qui a pour objectif de dresser le bilan de cette période pour valider ou non la période d’essai. Enfin, ce processus d’intégration peut se terminer par un rapport d’étonnement qui reprend, sur un rapport écrit, ce qui a étonné le nouvel embauché, ses remarques, ses interrogations, les atouts et points faibles de l’organisation. Ce rapport doit être rédigé, au plus tard, 1 mois après l’arrivée du recruté sinon l’étonnement s’efface au profit des habitudes.

Les clés d’une intégration réussie pour le salarié :

Réussir ses premiers pas dans une nouvelle entreprise est primordial car on n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression. Alors quelles sont les bonnes attitudes à avoir et les erreurs à éviter pour réussir son intégration? L’observation est une étape cruciale. Il est important d’apprendre à connaître l’entreprise, sa culture, ses coutumes, ce que dégagent les collaborateurs, l’atmosphère et les clients. Pour exemple, un candidat a été remercié à l’issue de sa période d’essai car celui-ci ne portait une cravate qu’un jour sur deux. Pour la hiérarchie, cela s’est traduit comme un manque de sérieux. Ensuite, il faut faire preuve d’humilité. Comme l’observation, l’humilité facilite l’intégration car elle permet d’apprendre des compétences des autres, pour les faire développer, avant de vouloir montrer son savoir et vouloir tout révolutionner. En tant que nouvel embauché, il est préférable de voir les forces d’une organisation avant les faiblesses et d’éviter de tout comparer à son ancienne entreprise. Cette posture de critique et de dénigrement peut être mal perçue. Enfin, il est capital d’aller vers les autres collaborateurs et de s’impliquer dès le début. En effet, les entreprises veulent des collaborateurs rapidement opérationnels. C’est pourquoi, il faut faire des “feed-back” réguliers avec son N+1 afin de montrer sa motivation et son dynamisme, et ne pas se contenter d’effet d’annonce non suivie de résultats concrets et rapides dans le temps.

Force est de constater, qu’accueillir correctement les nouveaux employés est un enjeu très important pour les entreprises. C’est souvent pendant leur période d’intégration que les recrues fraîchement embauchées décident de rester ou non. Certaines entreprises décident alors d’investir dans des programmes d’intégration innovants.

Quelques exemples originaux :

Pour optimiser l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, Randstad a créé un portail dédié à celle-ci sous la forme d’une plateforme web. Elle comprend une page présentant l’entreprise, un espace dédié à ses valeurs clés, des informations relatives au parcours d’intégration des nouveaux salariés, aux formations continues et à la mobilité, une bibliothèque de documents administratifs, un espace de questions/réponses, une liste de tâches à effectuer… Avec un objectif en tête : réduire le turnover du groupe et aider les nouvelles recrues à réaliser plus rapidement leurs objectifs professionnels. Le groupe ERDF-GRDF IDF décide de capitaliser sur son séminaire d’intégration, en créant des ateliers de créativité et d’échanges menés par des comédiens du théâtre “à la carte”. Facebook, lui, a décidé de miser sur le livret d’accueil appelé  le « Petit livre rouge » en référence à l’ouvrage de propagande de Mao, qu’il distribue à ses nouveaux employés depuis 2012 : Ce livret d’accueil rappelle l’ambition du groupe et reflète le discours de son fondateur. « Changer la manière dont les gens communiquent change le monde ». Enfin, de plus en plus de grosses entreprises du CAC 40 (ex : Total) ont recours aux “serious games pour des formations métier (de services ou techniques), ou en amont du processus de recrutement, avec des serious games “marque employeur”. Entre la phase de recrutement et la formation, un champ jusqu’alors peu exploré, celui du jeu, pour faciliter l’intégration des nouveaux entrants.

On le voit, ces nouvelles méthodes et ces nouveaux outils sont séduisants. Mais attention à ne pas les traiter comme des gadgets : dirigeants et responsables RH, veillez à votre cohérence! En effet, rien de plus terrible pour la motivation et l’engagement du collaborateur qu’un hiatus entre promesse et réalité.

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Amis lecteurs, toute l’équipe du blog « Si j’étais DRH » vous souhaite une excellente année 2016!

Sources : Focus-rh, cadremploi.fr, keljob, myrhline.com

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Un commentaire sur « Réussir son intégration en entreprise »

  1. La procédure d’intégration est le 2ème acte de management vécu par le nouveau collaborateur, après le recrutement. Elle influence sa perception de l’entreprise et donc sa motivation. La fidélisation du salarié passe par une bonne intégration et c’est là l’enjeu majeur de l’entreprise. Bonne et heureuse année à toute l’équipe du blog RH et à tous ses followers.

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