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Cette question est soulevée depuis quelques temps par le petit monde de la RH et mérite qu’on s’y intéresse. Mais revenons tout d’abord à sa définition. Qu’est-ce que l’entretien annuel d’évaluation? A-t-il un cadre légal? A quoi sert-il? Comment le formaliser?

Qu’est-ce que l’entretien annuel d’évaluation?

L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous souvent incontournable de la fin d’année entre le manager et ses collaborateurs. C’est l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer et de fixer des objectifs pour l’année à venir. Cet entretien permet de dresser le bilan du travail accompli par le salarié au cours de l’année et de mesurer les progrès par rapport à l’année précédente. Les critères d’évaluation doivent être objectifs, vérifiables et connus de ce dernier.

Cet entretien est aussi l’occasion de consigner les souhaits des salariés en matière de formation et d’évolution de carrière. Il se différencie en cela de l’entretien professionnel, qui lui, doit être réalisé tous les deux ans et dont l’objectif concerne uniquement les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. L’entretien professionnel permet d’adapter le salarié à son poste de travail et de maintenir son employabilité.

L’employeur est-il obligé de faire les entretiens annuels?  Le code du travail ne contient aucune disposition imposant à l’employeur de les organiser. Toutefois, certains accords collectifs ou conventions collectives peuvent définir des règles relatives à son organisation. En revanche, le code du travail reconnaît à l’employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction. Dès lors, le salarié ne peut refuser de se soumettre à un entretien annuel sous peine d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Quelles sont ses modalités? Pour organiser la mise en place des entretiens annuels d’évaluation, l’employeur doit consulter les instances représentatives du personnel (CHSCT, CE et DP). Une fois mis en place, l’entretien doit être bien préparé. Puis il est important de rendre le collaborateur acteur (auto-évaluation et échanges). L’employeur évalue les compétences puis fixe de nouveaux objectifs. Cette évaluation fait l’objet d’un compte-rendu écrit et signé par le salarié. Cet entretien doit idéalement se conclure sur un témoignage de confiance du manager envers son collaborateur, afin de commencer la nouvelle année sur une note positive. Néanmoins, s’il y a un désaccord entre le salarié et son manager sur l’évaluation, le salarié peut refuser de signer. La force probante de l’entretien annuel sera alors diminuée en cas de recours devant le conseil des prud’hommes. Enfin, à la différence d’un entretien préalable à sanction, le salarié ne peut exiger d’être assisté par un représentant du personnel lors de son entretien annuel.

On le voit, l’entretien annuel est un dispositif encadré avec des étapes à respecter et une finalité bien définie. Alors pourquoi est-il critiqué? Pourquoi certains cadres et managers n’en voient pas l’utilité et remettent en cause sa pertinence?

A la poubelle l’entretien annuel?

L’entretien annuel d’évaluation est perçu par de nombreux managers comme un exercice un peu vain, cher, lourd et inadapté. Selon un article paru dans la revue “Harvard Buisiness Review” en avril dernier, sur la nécessité de réinventer le management de la performance, le cabinet d’audit et de conseil Deloitte explique que l’entretien annuel ne serait plus le bon instrument pour mesurer la performance.

Le premier argument avancé est la TEMPORALITE. L’entretien annuel n’a lieu qu’une fois par an et inconsciemment, les managers basent leurs évaluations sur les derniers mois précédents cet échange. Force est de constater qu’échanger avec ses collaborateurs qu’une fois dans l’année n’a pas beaucoup de sens. C’est pourquoi, le DRH de Mazars, Laurent Choain, pratique dans son entreprise, des feedback réguliers entre managers et salariés. Ces moments d’échanges, de partages de bonnes pratiques, favorisent le développement de la performance et on voit se créer des espaces de travail collaboratifs qui dépoussièrent le déroulé classique de l’entretien annuel dans le bureau du manager!

Pour l’entreprise Microsoft, la performance du salarié est évaluée au fil de l’eau. Quatre entretiens remplacent l’entretien annuel (1 tous les trimestres), et favorisent le déclenchement d’actions de formation plus rapidement, aussitôt les axes d’améliorations détectés. D’ailleurs, les managers ont été formés à ces nouvelles approches plus centrées sur les besoins des salariés.

On reproche également à l’entretien annuel d’être trop axé sur le SCORING. Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises abandonnent le principe de mettre une note (entre 1 à 10) au regard d’une grille prédéfinie, pour évaluer la performance du collaborateur. Le côté quelque peu arbitraire de cette évaluation fait souvent l’objet de critiques, notamment, lors de la détermination de la part variable de la rémunération du salarié.

Enfin, LE TRAVAIL EN EQUIPE n’est pas reconnu et valorisé lors de l’entretien annuel d’évaluation. En effet, la mobilisation et la collaboration entre les services, gage de réussite d’une entreprise, n’est pas apprécié lors de cet entretien.

C’est pourquoi, certains DRH estiment que l’entretien annuel d’évaluation devrait être davantage un élément d’un processus plus global d’évaluation, via par exemple des entretiens d’auto-évaluation collectifs au sein des équipes : Ex : “Comment jugez-vous collectivement votre collaboration avec le service X ou Y ? Quels sont les axes d’amélioration depuis la dernière évaluation ? Quelles sont les pistes de réflexion à approfondir pour renforcer nos relations ? »

A réfléchir….

Sources : JuriTravail.com, cadreemploi, éditions-tissot.fr, l’expressL’entreprise.

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5 commentaires sur « L’entretien annuel d’évaluation vivrait-il ses dernières heures? »

  1. A réfléchir effectivement, mais il me semble que ce moment d’échange entre le salarié et son manager, même s’il est appelé à évoluer comme vous le décrivez dans l’article, est un point de passage essentiel afin de faire un retour sur les évènements annuels passés et de tracer une perspective à venir

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  2. Bonjour, je suis étudiante en M2 RH (IAE Poitiers + esce) formation à distance. Merci pour vos articles toujours très intéressants. Ils nous aident beaucoup.

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