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Quelle que soit la nature du changement (fusion, restructuration, PSE, évolution de métier, nouveau système d’informations…), pour des raisons d’impératifs opérationnels et de délais, l’écoute des collaborateurs et la prise en compte de leur perception du projet peuvent être négligées. Les émotions attisées (colère, peur…) ou les comportements peu courants (agressivité, absentéisme…) ne relèvent pas seulement de la résistance au changement. En effet, ils peuvent traduire un véritable mal-être et, en conséquence,  des risques pour la santé de ces derniers.

De nombreuses études ont démontré que le changement et les efforts d’adaptation représentent une cause non négligeable de risques psychosociaux (RPS) : stress, anxiété, burn-out, voire tentative de suicide…

Les RPS s’expliquent par le fait que le changement remet en question les modes de travail. Dans le cas où il est imposé, il entraîne également une perte d’autonomie et indirectement un sentiment de perte de pouvoir/contrôle. Rajouté à cela, le changement est bien souvent synonyme de surcharge de travail et/ou de tensions entre les personnes et les équipes. Ainsi, prendre en compte la santé psychologique des salariés est un élément clé qui va de paire avec la réussite du projet lui-même.

Qui plus est, cette protection est une obligation légale. En effet, les entreprises en cours de restructuration doivent prendre en compte la prévention des RPS. En outre, les jurisprudences récentes (celle de la Fnac par exemple) rajoutent qu’il y a obligation de prendre en considération les RPS sous peine de voir le projet de réorganisation annulé par décision de justice.

Quelques dispositifs qui peuvent réduire les RPS dans un contexte de changement organisationnel :

Il convient de préparer le changement, et ce avant même l’annonce, afin qu’il ne soit pas trop brutal. Pour cela, il peut être réalisé une étude d’impact psychosocial du changement sur les salariés. C’est-à-dire analyser le contexte organisationnel ainsi que les populations impactées par le projet et leurs caractéristiques.

Le second volet sur lequel une entreprise peut capitaliser en vue de limiter les RPS, est la formation des managers de proximité à la prévention des RPS et à la conduite du changement. En effet, ils sont des acteurs à même de détecter et gérer les situations sensibles en interne.  Pour reprendre les mots de Henri LACHMANN dans son rapport pour le bien-être et l’efficacité au travail de 2010, « la santé de salariés est d’abord l’affaire des managers ».

Afin de prévenir les RPS, un dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés en difficulté peut également être mis en place. Cela permet alors à tous les collaborateurs de porter à la connaissance d’un spécialiste leurs difficultés personnelles ou professionnelles et de trouver une forme de réconfort. En effet, si les managers peuvent détecter certaines situations sensibles, ils ne sont pas psychologues pour autant. Concrètement cela peut prendre la forme d’une ligne téléphonique d’écoute et d’accompagnement psychologique avec des professionnels du métier disponible 24/24, 7/7 à destination des collaborateurs.

La communication est également un levier qui permet de réduire les RPS. En effet, une entreprise avare d’informations sur le changement organisationnel et peu transparente, laissera des zones d’incertitude dans l’esprit des salariés. Cela aura pour effet de nourrir leur stress quand à leur avenir.  Ainsi, il importe de garantir la compréhension des enjeux de la réorganisation et de ce qu’il adviendra de la structure.

Pour ce qui est des dispositifs mis à disposition des salariés pour les prévenir contre les risques humains, la communication doit également être un support. Elle permettra de faire connaître la démarche engagée par l’entreprise pour protéger la santé des salariés. Elle a également pour effet de s’assurer que les salariés aient confiance dans ces dispositifs mis à leur disposition et qu’ils les utiliseront si besoin est.

Ainsi, peu importe le type de changement organisationnel. L’anticiper c’est prévenir le risque à venir, et cela passe notamment par la protection de l’ensemble des salariés impactés par cette action.

Sources : qualisocial.com et capital-sante.fr

 

 

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Un commentaire sur « Les RPS en contexte de changement organisationnel »

  1. Le facteur humain est un élément essentiel, comme vous le développez dans votre article, à prendre en compte en amont de tout changement organisationnel afin de prévenir effectivement les RPS liès au changement.

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