schema3-fonctionnement-portage-salarial

 

D’après l’article L-1251-64 du Code du Travail, « Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Ce statut est né dans les années 80 en Grande Bretagne sous le nom de ‘Umbrella Company’. Puis il a commencé à apparaitre en France sous l’impulsion de cadres, qui souhaitaient travailler différemment et être libres tout en étant salariés. C’est le résultat d’une évolution du contexte économique et social où des professionnels autonomes n’hésitent plus à externaliser la gestion administrative.

Aujourd’hui en France, nous trouvons environ 80 sociétés de portage, soit 50 000 personnes qui travaillent en portage salarial.

Comment cela fonctionne ?

Un salarié ou ‘porté’ recherche sa mission auprès d’une entreprise ou collectivité. Il définit sa mission, son contenu, son objet, le prix, la durée… L’agence de portage salarial récupère le devis et signe avec l’entreprise avec qui elle fait le contrat commercial.

Enfin, une convention de partenariat est signée entre le porté et l’agence. Le porté devient le salarié de la société de portage durant sa mission.

Le contrat de portage peut être un CDD classique (18 mois maximum), un CDD à objet défini ou un CDI.

L’ordonnance du 2 avril 2015 sur le portage salarial définit ces conditions. Le portage salarial ne peut concerner que des salariés d’un haut niveau de qualification ou d’expertise, exerçant en grande autonomie. Le texte fixe également les garanties pour la personne portée, l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente, ainsi que les obligations de l’entreprise de portage. Il prévoit que l’activité de portage peut donner lieu à un contrat à durée déterminée ou à un contrat à durée indéterminée, et garantit la rémunération du salarié porté pour la réalisation de sa prestation chez le client.

Quels avantages pour le recruteur ?

De nombreuses entreprises ne pouvant pas recruter de nouveaux effectifs recherchent des expertises particulières pour des missions ponctuelles dans des domaines très variés. Certaines ne disposent pas d’un service RH adapté, ou encore elles ont besoin de compétences qui ne relèvent pas de leur domaine d’activité.

Ainsi, elles peuvent négocier le contenu, le montant et la durée de la prestation avec un expert compétent en respectant leur budget et l’intervention est possible 24 à 48h après la signature du contrat avec la société de portage.

De plus, il n’y a aucun engagement dans un contrat de travail, cela évite à l’entreprise les charges parfois lourdes qu’induit l’embauche d’un salarié.

Et enfin, le porté bénéficie d’une protection sociale de salarié en plus de sa rémunération, il ne s’occupe pas de l’administratif, il aura des indemnités chômage, cotise pour sa retraite, et surtout c’est la société de portage qui le paie (ce qui évite des retards de paiement)

Néanmoins le portage salarial connaît encore beaucoup d’incertitudes, notamment quant au contrat liant le porté et la société de portage : est-ce un véritable contrat de travail faute de lien de subordination entre employeur et salarié porté ?

Sources : legifrance.gouv.fr, droit-finance.net, leblogdudirigeant, guideduportage.com.

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3 commentaires sur « Le portage salarial : une méthode alternative de recrutement »

  1. Focus très intéressant sur cette relation salariale tripartite. Je me permets de vous renvoyer à un article du 18 février paru dans Keljob sur ce même sujet.

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  2. Merci pour votre article, enfin un nouveau blog qui s’intéresse et fais découvrir le portage salarial. Bonne continuation et n’hésitez pas à le contacter si vous voulez écrire sur mon blog.

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