Sanction

Source : sante-securite.over-blog.com

Quand on entend le mot « disciplinaire », il y a souvent  un aspect d’obligation de se conformer à des règles et un risque de sanction qui en découlent. Ainsi, l’entretien disciplinaire intervient après qu’un manquement ou un écart ait été commis par un employé au regard du règlement intérieur de l’entreprise ou de son contrat de travail. Passage obligatoire pour recadrer et éventuellement sanctionner par la suite, cet entretien doit-il être un simple rappel à l’ordre ? Trop souvent perçu négativement, est-il possible d’en faire un échange qui pourra déboucher sur une action positive ?

Quel que soit le degré de la faute, l’entretien disciplinaire est un élément important pour asseoir le pouvoir hiérarchique. Sans cela, les dérives peuvent se succéder et peut-être même gagner en gravité. Les conséquences pour l’entreprise et l’ensemble des salariés ne sont pas négligeables. Si les fautes ne sont pas recadrées, tous les salariés sont susceptibles d’adopter une attitude pouvant nuire à l’image et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Certains écarts vont nécessiter une sanction conséquente telle que le licenciement pour faute lourde, comme par exemple le non-respect de la clause d’exclusivité ou encore la mise en danger de collaborateurs. Mais pour les fautes qu’on pourrait qualifier de mineures, comme des retards récurrents ou la transgression de certaines règles, l’entretien pourra se diriger plutôt sur un aspect de recadrage que sur un aspect disciplinaire. Il n’y aura pas alors de sanction à l’issue de l’entretien.

Il faudra alors se baser sur des éléments factuels et mener davantage l’entretien comme un échange, afin que l’employé puisse s’exprimer sur ce qui l’a amené à commettre cet écart. Par exemple, Christine Benoit, alors DRH dans un établissement de santé, lors d’un entretien consécutif à une mauvaise exécution du nettoyage du sol dans l’établissement (sol collant), demande à l’agent d’entretien pourquoi il ne suivait pas le protocole de nettoyage. Il s’est avéré qu’il était illettré et ne pouvait donc pas lire le protocole écrit.

Pour un maximum d’efficacité, il faut que l’entretien de recadrage intervienne dans les 48 heures qui suivent la faute. Passé ce délai, la non-intervention du manager peut être perçue comme du laxisme et entraîner une incompréhension de la part des collaborateurs témoins de l’écart.

Afin que cet entretien aboutisse à l’effet positif souhaité, il est important qu’un accord soit convenu à la fin entre le manager et le salarié. Pour cela, il faut qu’aient été clairement explicités les impacts du comportement du salarié sur l’entreprise. Les pistes d’amélioration doivent être définies par la personne convoquée, en appui avec le manager. Tout cela doit être mené dans un but coopératif et non accusatif, afin d’établir ou ré-établir une relation de confiance. Il y a plus de chance ainsi que le salarié ne récidive pas, s’implique plus dans son travail et puisse devenir le garant du bon fonctionnement de son activité.

Ainsi l’entretien de recadrage sera la première étape de la procédure disciplinaire et peut suffire à elle-même. En cas de récidive, un deuxième entretien pourra alors intervenir et aboutir à une sanction. Cette sanction ne pourra être notifiée qu’après l’entretien et peut aller du blâme, à la mise à pied disciplinaire voire au licenciement pour faute lourde.

Il sera également important pour le manager et la Direction de se pencher sur les éléments qui ont amené l’employé à faire cet écart. Ainsi, un rappel récurrent du règlement intérieur ou un processus d’intégration axé sur la communication afin que l’employé ait parfaitement conscience de ses engagements vis à vis de l’entreprise et des règles à suivre, pourra permettre de limiter le risque que des fautes soient commises et ainsi ne pas avoir à mener ces entretiens.

Sources : rh-autrement.over-blog.com, affairesrh.ca, info-entrepriseslr.fr, gereso.com

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2 commentaires sur « Entretien préalable à une sanction disciplinaire ou entretien de recadrage ? »

  1. Bravo pour ce focus concernant cet aspect de la gestion RH. Rappelons que le pouvoir disciplinaire est une des prérogatives de l’employeur, qu’il doit utiliser lorsqu’il constate des écarts, comme vous le signalez dans l’article, et que le règlement intérieur doit faire apparaitre l’échelle des sanctions prévues.

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