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Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter un minimum de 6 % de personnes handicapées dans leur effectif. Pour répondre à cette obligation, elles peuvent verser à l’Agefiph une contribution financière destinée à compenser l’absence totale ou partielle de personnes handicapées. La loi du 11 février 2005 pour “l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées” pose le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Elle instaure dans les entreprises ayant des représentants du personnel l’obligation annuelle de négocier sur l’emploi des personnes handicapées et crée le « droit à compensation » du handicap.

L’emploi des personnes handicapées est encore souvent interprété comme la simple obligation de remplir un quota pour échapper au versement de la contribution à l’Agefiph. Cette approche ne résiste guère à la réalité des faits et de la pratique. La situation actuelle enregistre un taux d’emploi de 3,77% de personnes en situation de handicap. En l’absence de respect de cette obligation, les entreprises doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph, le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Qu’est-ce que le Handicap ?

La perception du handicap se porte volontiers sur des représentations extérieures visibles (utilisation d’un fauteuil, de la canne blanche) provenant le plus souvent de causes génétiques (ou accidentelles). Or en réalité, beaucoup de handicaps ne sont pas visibles, et déclarer son handicap à l’employeur n’est pas une obligation. Les chiffres indiquent que :

  • 85% des déficiences sont acquises au cours de la vie (contre 15 % seulement dues à la naissance).
  • le vieillissement est la première cause à l’origine de ces déficiences : dans une population de 15-24 ans, il y a 6 % de personnes déficientes ; dans une population de 55-64 ans, il y en a 34 %.
  • la maladie, et notamment les troubles psychiques, représente la deuxième cause la plus importante.
  • seuls 10 % présentent un handicap lourd (cécité, surdité, fauteuil).

L’action des DRH consiste donc avant tout, à modifier les représentations sur le handicap pour faciliter l’intégration dans une équipe ou bien pour permettre le maintien dans l’emploi de la personne handicapée. Pour ce faire, plusieurs étapes sont importantes:

La Réflexion : Au début, il faut faire le point sur le positionnement de son entreprise en commençant par recenser les actions déjà menées au sein de celle-ci. Compte-t-elle déjà des salariés handicapés? Leur situation est-elle prise en compte? Existe-t-il des expériences réussies sur lesquelles on peut s’appuyer?

La Communication : Les handicaps sont multiples et souvent méconnus, même par les collaborateurs d’une même équipe. Un travail d’information est donc essentiel pour lutter contre les préjugés et faire en sorte que chacun se sente concerné. Il faut donc parler du handicap en passant par la sensibilisation de tous les salariés, définir avec eux leurs représentations et les appréhensions. Ces moments d’échanges mettront un terme à bien des idées reçues et contribueront à impliquer chaque collaborateur dans cette démarche. De plus, Pour que chaque salarié se sente concerné par l’enjeu du handicap au sein de l’entreprise, il faut que la direction s’engage, qu’elle rappelle les valeurs de l’entreprise et explicite la politique de diversité de l’entreprise. Au-delà de cette formalisation écrite de l’engagement, l’entreprise peut également désigner des personnes référentes ou mettre en place une mission handicap.

Principal message à faire passer : ce sont les compétences qui priment, pas le handicap.

L’application : L’accueil de personnes handicapées peut nécessiter la mise en place d’un accompagnement par un tuteur ainsi qu’une démarche de sensibilisation pour venir à bout d’éventuels préjugés. Ouvrir l’entreprise au handicap, c’est aussi l’ouvrir à la différence. Un premier pas vers la gestion de la diversité. De plus, il convient d’adapter les conditions de travail car selon sa situation, un collaborateur handicapé peut avoir besoin d’un aménagement ou d’une organisation particulière de son poste et/ou de son temps de travail. La démarche menée autour d’une problématique individuelle est l’occasion pour l’entreprise d’élargir la réflexion aux conditions de travail des autres salariés, à la prévention des risques professionnels ou encore à la gestion des temps de travail.

Non seulement la prise en compte du handicap s’intègre dans la gestion des ressources humaines, mais elle constitue aussi une opportunité de réfléchir et d’avancer sur de nombreux sujets RH sensibles.

Sources : agefiph.fr, lenouveleconomiste.fr, business.lesechos.fr

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Un commentaire sur « Le Handicap en Entreprise »

  1. Bien vu ce focus et comme vous le rappelez, on est encore loin des objectifs fixés par la loi (à mi-chemin). Pertinent votre message: Ce sont les compétences qui priment, pas le handicap!

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