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L’externalisation de la GRH a déjà été abordée par ce blog et ont été décrites les différentes formes qu’elle peut prendre. L’offshorisation est plus connue dans le domaine de l’industrie, mais certaines entreprises ont déjà commencé à faire sous-traiter à l’étranger la fonction GRH. Après avoir défini ces deux termes, on se penchera plus précisément sur les entreprises qui offshorisent cette fonction et les raisons de ce choix. Quelles en sont les aspects positifs et les limites ? Doit-on craindre une généralisation de la démarche ?

Définitions :

L’externalisation RH consiste, pour une entreprise, à confier durablement à un prestataire externe spécialisé la prise en charge partielle ou totale d’une application, d’un processus ou d’une activité complète de la fonction RH. Cette délégation de gestion s’accompagne le plus souvent d’un contrat pluriannuel et d’engagements sur les coûts, les délais, la qualité et l’accessibilité des services. Ce recours a lieu quand l’entreprise souhaite effectuer un recentrage sur son coeur de métier. Le recours à l’expertise externe permet ainsi un bénéfice économique très significatif. Il existe à cet effet une large palette de solutions d’externalisation, allant de la simple gestion d’infrastructures informatiques à une administration complète d’un processus RH, en passant par la location d’applications ou la fourniture de services récurrents comme la paie.

L’offshorisation, ou la délocalisation, quant à elle est le fait de déplacer géographiquement le traitement d’une activité. Ce traitement est généralement réalisé par la même entreprise mais sur une zone géographique différente, soit dans le même pays, soit dans un autre. La délocalisation ne nécessite donc pas un contrat commercial. Elle n’implique pas nécessairement le recours à un prestataire externe. Son objectif est strictement financier. La réduction des coûts demeure toujours l’objectif principal des tactiques à l’offshore. En ce qui concerne les activités supports, 65% des délocalisations se font vers d’autres pays de l’Union Européenne, en raison de la qualité de l’environnement contractuel (enquête Insee de 2013). 7,3 % des sociétés ont externalisé une partie de leurs activités dans une autre société implantée en France.

Quelles sont les entreprises qui délocalisent leurs fonctions RH ?

Comme pour l’industrie, se sont principalement des grands groupes qui pratiquent l’offshorisation. Plus la taille de l’entreprise est importante, plus le volume de ses tâches administratives répétitives augmente (traitement comptable des factures, édition des fiches de paie, travaux de documentation, support informatique et bureautique …). D’un point de vue économique, la délocalisation constitue ainsi un investissement s’avérant rentable à partir d’un certain seuil d’activité.

Parmi les entreprises françaises qui ont opté pour cette démarche, on retrouve la SNCF. Depuis 2012, le pilotage du service informatique des ressources humaines est installé en Espagne, dans une filiale de la société ibère Sopra. Cela est lié à son partenariat avec IBM pour la gestion des outils informatiques.

BNP Paribas a annoncé en début d’année son projet de délocalisations de postes RH vers le Portugal en 2016. La banque va ainsi supprimer 19 postes en France parmi les équipes transversales des ressources humaines de sa banque de financement et d’investissement (CIB), et transférer une partie de ces emplois vers Lisbonne. Il s’agit notamment d’activités liées à la formation, à l’expatriation et au reporting.

Une étude de Syndex S.Partner de 2012 montre que la Pologne accueille les activités de services, dont la partie GRH, des multinationales comme Bertelsmann Media, Capgemini, IBM, Shell,… Il existe 52 centres de services appartenant à des entreprises françaises (dont France télécom, Alcatel-Lucent et Thomson). Ceux-ci rassemblent 18% de la main d’œuvre totale.

L’offshorisation peut-elle se généraliser ?

De cela va dépendre la stratégie de l’entreprise et bien sûr l’aspect financier. Déplacer une activité nécessite un investissement, un suivi et un contrôle de la qualité de la prestation fournie. Il faut également former les salariés. Pour reprendre l’exemple de la Pologne, les entreprises sont confrontées à un fort turn-over et à des difficultés pour trouver du personnel qualifié. L’investissement nécessaire risque, à long terme, de dépasser le gain souhaité à l’origine de la démarche.

Depuis peu, apparaît un mouvement de retour en France pour les industries souhaitant privilégier la qualité, maîtriser la production et afficher le label “made in France”. En sera-t-il de même pour la fonction RH ?

Sources  :lesechos.fr, externalisationrh.blogspot.fr, francetvinfo.fr, lemonde.fr, leparisien.fr

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Un commentaire sur « Fonctions RH : externalisation et offshorisation »

  1. Bravo pour votre article qui renvoie également aux conventions GRH établies par PICHAULT et NIZET et à leurs cohérences selon les configurations organisationnelles.

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