Gestion RH du retour des expatriés

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Partir pendant plusieurs mois ou années dans un autre pays pour appuyer le développement de son entreprise, cela fait rêver. Cependant, un retour d’expatrié sur deux se solde par un départ de ce dernier de l’entreprise. Mal accompagné, nostalgie du pays, changements importants, la réintégration semble problématique. Pourquoi cela est compliqué ? Quelles mesures peuvent être prises pour aider le collaborateur à réintégrer son poste, ou un nouveau ?

Certaines entreprises à dimension internationale n’hésitent pas à investir considérablement pour le départ et l’installation de ses représentants à l’étranger. Cependant, il n’en est pas de même pour leur retour en France. En effet, ne représentant qu’un pourcent de la masse salariale des entreprises internationales, il n’existe pas de process RH clairement défini. La crise n’aide en rien cette situation, car il est plus facile de trouver des talents sur le marché du travail et les postes sont moins nombreux. Une personne qui part peut être remplacée plus facilement. Chaque retour est donc traité au cas par cas.

Une étude de BVA faite en 2011 révèle que 6 expatriés sur 10 affirment que leur entreprise n’avait pas pris en compte leurs souhaits en termes de poste au moment de leur retour. Près de la moitié avaient finalement quitté leur entreprise dans les deux années suivantes. Les sociétés sont généralement dans une optique de réduction d’effectifs et n’ont pas toujours les postes adéquats à proposer. De plus, l’expatrié a souvent le sentiment d’une carence au niveau de l’accueil au moment de sa réintégration. De fait, le retour n’est pas toujours anticipé. Certains peuvent rester 5 à 8 mois avant qu’un poste ne leur soit proposé.

Même lorsque la nouvelle affectation est choisie, elle peut faire l’effet d’une douche froide. D’une part, parce que reprendre un poste classique, quand la mission à l’étranger octroyait des responsabilités et une autonomie souvent plus importantes, peut être vécu comme une régression. D’autre part, à cause du décalage entre le salarié et l’organisation dans laquelle il doit retrouver ses marques. En effet, l’entreprise a continué d’évoluer pendant son absence, certaines personnes partent ou montent en grades et certains services peuvent être restructurés. Ou encore, les postes proposés sont en décalage par rapport aux compétences acquises pendant l’expatriation, voire des placards.

Pour palier à ces différents éléments, certains groupes proposent des actions d’anticipation. Par exemple, Pernod Ricard met à disposition les services d’un prestataire capable de dénicher un appartement d’attente pour la famille ou une école pour les enfants. Si le besoin s’en fait sentir, un coaching pour se réhabituer en douceur aux contraintes du siège est mis en place. Chez Gras Savoye, un contrat de détachement prévoit la durée de son mandat et assure au retour un poste au moins équivalent au poste de départ et dans la même région. A la SNCF, on parle aussi retour dès le départ. Il y a un accompagnement à l’international et un maintien des rapports avec le siège. Parallèlement, un conseiller carrière suit l’évolution des compétences acquises et leur éventuelle valorisation au retour. Le retour est préparé environ 6 mois avant la date butoir. Cependant, quelquefois ces actions ne sont pas automatiques et doivent être à l’initiative de la personne concernée.

De manière générale, le coaching semble la mesure la plus adaptée. Un accompagnement sur la mise en valeur des compétences acquises à l’étranger est primordial. En effet, l’expérience acquise à l’étranger est peu valorisée, et un CV trop chargé effraie les recruteurs. Mais cet accompagnement ne doit pas se borner à l’aspect professionnel, il doit être aussi social et familial. L’expatrié doit s’adapter à son nouvel environnement professionnel, et avec sa famille, à sa nouvelle vie. Selon Alix Carnot, directrice du développement ­d’Expat Communication, spécialisée dans l’accompagnement des expatriés et des candidats au retour, il faut considérer le retour comme une nouvelle expatriation. Cette attitude permet de rebondir plus facilement.

Sources : business.lesechos.fr, wk-rh.fr

Une réflexion sur “Gestion RH du retour des expatriés

  1. Bien vu cet article sur le sort des expatriés qui reviennent en métropole. Le constat n’est pas très à l’avantage des entreprises, car, comme vous l’écrivez, 1 expatrié sur 2 quitte l’entreprise après son retour dans un délai de 2 ans. Pour clôturer mon petit commentaire, j’ai vécu dans un grand groupe de prestations de services au début de ma carrière professionnelle le retour d’expatriés que j’ai vu quitter l’entreprise quelques mois plus tard. 30 ans après, la situation est encore à améliorer!

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