La problématique de l’alcool au travail

alcool

L’alcool est la substance psychoactive la plus consommée en France. Environ 15 % des accidents du travail surviennent chez des personnes présentant un taux d’alcoolémie supérieur au taux légal (0,5 g/l). Mais quelle est la réglementation concernant la consommation d’alcool au travail? Peut-on consommer de l’alcool dans l’entreprise? Quelle attitude doit adopter la Direction? Quels sont les moyens d’actions ?

Que dit la loi?

L’article R 4228-20 du code du travail stipule que seuls la bière, le vin, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail, au restaurant d’entreprise ou lors d’une occasion particulière (pot de départ, fête de fin d’année…). Aucun autre alcool n’est autorisé.

En dépit de cette tolérance, le principe est que l’introduction et la consommation d’alcool sont strictement prohibées au sein de l’entreprise.

D’ailleurs, depuis le décret du 3 juillet 2014,  l’employeur peut interdire, dans le règlement intérieur ou par note de service, tout alcool sur le lieu de travail. Cette interdiction, édictée pour prévenir tout risque d’accident, doit être proportionnée au but de sécurité recherché. Par exemple, une telle interdiction pourrait se justifier au regard des fonctions exercées (conducteur de véhicule automobile ou d’engin dangereux, ouvrier cariste, chauffeur-livreur, déménageur…) ou de l’activité de l’entreprise (exploitation d’une installation dangereuse, sécurité des biens et des personnes…).

Que faire en cas d’ébriété d’un salarié?

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793), notamment en ce qui concerne les accidents du travail provoqués par l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Cela signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés [C. trav., art. L. 4121-1].

Autrement dit, en cas de comportement d’ivresse du salarié, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire. La preuve de l’ébriété du salarié peut être établie par les témoignages des autres salariés ou de tiers, ou par la réalisation d’un contrôle par éthylotest, le salarié pouvant éviter de souffler jusqu’à intervention des forces de police. L’employeur devra dès lors rédiger une fiche de constat et la remettre au médecin du travail et aux ressources humaines (une copie doit être remise au salarié).

En effet, la Direction a tout à fait le droit de procéder à un test d’alcoolémie mais seulement si :

. Le règlement intérieur le prévoit ;

. les fonctions du salarié le justifient ;

. Le salarié à la possibilité de contester l’alcootest par un autre test ou une contre-expertise ;

. Le règlement doit être régulièrement déposé au greffe et affiché dans l’entreprise.

Les sanctions?

Pour rappel, l’alcoolisme n’est pas en soi un motif de licenciement. Seul l’état d’ébriété est un motif de licenciement pour faute grave s’il a des conséquences négatives sur la sécurité ou l’image de marque de l’entreprise.

Notons à ce titre l’omniprésence de la faute grave reconnue par la chambre sociale de la Cour de Cassation.

Et la prévention de l’alcoolisme?

La plupart des DRH restent dans le déni face à la problématique de l’alcool au travail. Le problème existe chez les autres. Or, force est de constater que certains, confrontés à des salariés malades alcooliques, provoquent une prise en charge. Dans ce cas, nous avons entre 70 à 80% de réussite car les salariés malades conservent leur poste de travail.

En outre, la lutte et la prévention de l’alcoolisme entrent dans le cadre d’un projet RSE. L’alcoolisme touche tous les domaines transverses de l’entreprise : l’humain, le relationnel, la production, la sécurité au travail. Les G.R.A.D (Groupes de réflexion alcool et drogues) sont montés par de grandes entreprises françaises afin de diversifier et de démultiplier la prévention, la formation, et approcher des malades pour leur proposer des réseaux de soins.

Sources : www.service-public.fr, business.les echos.fr.

3 réflexions sur “La problématique de l’alcool au travail

  1. Article de qualité qui résume bien le juridique actuel sur le sujet et montre que la problématique de l’alcool est sensible en entreprise.
    Oui, la prévention est justifiée et nécessaire. Mais parler d’alcoolisme est parfois difficile et tabou dans l’entreprise.
    La conservation des salariés à leurs postes est certes une réussite car le licenciement est un cas extrême mais trop souvent ils ne reprennent pas une activité qualifiée de normale. Et sans parler des collègues qui sont impactés par les conséquences néfastes de ces situations. Voilà aujourd’hui un des rôles d’un professionnel RH : prendre des décisions avec peu d’outils à sa disposition mais qui est souvent tiraillé entre la continuité de l’activité et l’accompagnement du salarié.

    ER

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  2. Il est important de rappeler, comme vous l’avez fait, qu’en matière de sécurité, l’employeur a obligation de résultats. La lutte contre la consommation dans l’entreprise entre dans ce champ. Mais, comme le rappelle le commentaire précédent, on oscille entre tabou, déni et tradition fortement ancrée!

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