Digitalisation et pratiques RH

10b5095e6951dc18f42b63348a1cf724.jpgSource: Ucciani

                                                           

A l’ère de la digitalisation, l’entreprise voit ses pratiques évoluer de manière fondamentale. La fonction ressources humaines n’échappe pas à la règle: les outils et les méthodes “traditionnels” sont également bouleversés par l’effet du numérique. L’équipe du blog “Si j’étais DRH” vous propose un petit tour des pratiques où la digitalisation des RH a été synonyme de performance.

La marque employeur et les réseaux sociaux

Pour attirer les talents et combler les compétences manquantes en interne, soigner sa marque employeur apparaît comme une des solutions ! C’est ainsi que l’entreprise Atos marque sa présence sur les réseaux sociaux pour mieux se faire connaître et renforcer sa marque employeur.

Comme l’explique Jean-Michel ESTRADE, le DRH France d’Atos, le but est de « créer une conversation avec nos cibles de recrutement ». L’entreprise est alors présente sur plusieurs réseaux tels que Twitter, Facebook, Viadeo ou encore LinkedIn. Pour ce qui est des réseaux juniors tel que Jobteaser, des rendez-vous réguliers à raison de quatre jours par semaine sont proposés aux jeunes en recherche d’emploi.

Cartographier vos talents

Traditionnellement, afin de connaître les compétences détenues en interne, la fonction RH a le réflexe de dépouiller les évaluations internes, les dossiers du personnel ou encore les revues de personnel. Bien que ces méthodes aient fait leurs preuves, les informations qui s’en dégagent sont froides et parfois incomplètes. Face à cela, la Direction des Ressources Humaines d’Orange a développé “Mes compétences”, un outil numérique répondant à ce problème. Plus besoin de passer par les managers de proximité, le temps de latence entre le recueil de données et l’utilisation étant alors réduit. En effet, en temps réel, la DRH envoi des enquêtes de quatre questions sur smartphone où les salariés peuvent y répondre directement. Ces questions bien choisies permettent alors de visualiser auquel des huit profils définis au préalable le salarié appartient. La première enquête sur le big data a fait l’objet de 5 000 retours et la deuxième sur le métier de négociateur pour les relations sociales a eu 8 000 retours. Il semblerait ainsi, que cette nouvelle méthode ait été adoptée par les salariés d’Orange, un sondage a révélé que 93% d’entre eux se disent en faveur de ce nouveau mode de fonctionnement.

Dématérialiser la paie à la demande ?!

La digitalisation gagne progressivement chacun des domaines RH, mais qu’en est-il de la paie? Schneider Electric s’est lancé dans la dématérialisation du bulletin de paie depuis octobre 2013. Pour ce faire, un accompagnement au changement a été développé avec une population pilote expérimentant un espace spécial sur l’intranet de l’entreprise. Depuis le lancement, un tiers des salariés français a opté pour le bulletin de salaire électronique.

Compte tenu des différences de coût et des enjeux du développement durable, ce cas n’est pas isolé. En effet, Bouygues Telecom a également pris l’initiative de digitaliser les bulletins de paie. Depuis septembre 2013, la part de salariés ayant choisi cette option a passé la barre des 85%. Comment expliquer ce franc succès ? L’opérateur a tout simplement mis l’option par défaut où il faut faire une démarche pour avoir la version papier.

Ainsi, si le passage à la digitalisation semble être un changement brutal, il suffit parfois de petites astuces pour débloquer la situation!

Source: usine-digitale.fr

2 réflexions sur “Digitalisation et pratiques RH

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