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Suite à la loi Aubry instaurant les 35h, un système de forfait permettant de décompter la durée du travail en jours peut être mis en place pour les cadres autonomes dans leur organisation du temps de travail. Toutefois, bon nombre des accords de forfait jours se voyaient invalidés par la Cour de cassation. Découvrez en quoi la loi Travail vient sécuriser le forfait jours afin d’assurer sa validité.

Qu’est-ce que le forfait jours ?

Le forfait jour est réservé aux cadres autonomes et tout autre salarié autonome dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou suivre l’horaire collectif. Ainsi, les salariés soumis à ce type de forfait ne sont pas soumis aux 35h hebdomadaires ou au 10h maximales journalières car cette durée, décomptée en jours (ou demi-journées) est annualisée.

Afin de mettre en place une convention de forfait jours, un accord collectif doit être négocié et une convention individuelle de forfait doit être signée entre le salarié et son employeur.

Dès lors qu’un salarié soumis au forfait jours réalise des heures supplémentaires, celles-ci ne lui sont pas rémunérées. De ce fait, pour ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, ce dernier bénéficiera de RTT. Toutefois, lorsque le salarié renonce à ses RTT, à travers la signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait, celui-ci verra ses heures supplémentaires payées (la majoration s’établissant à au moins 10%).

La loi Travail a estimé urgent de sécuriser le forfait-jours

Jusqu’à présent, la Cour de cassation ne validait les accords collectifs autorisant les forfaits jours que s’ils prévoyaient un certain nombre de mesures, notamment concernant la charge de travail du salarié. Par ailleurs, quand l’accord collectif était invalidé, l’accord individuel conclu entre le salarié et son employeur se voyait lui aussi invalide. Sans accord de forfait jours, l’employeur pouvait être dans l’obligation de régulariser le salaire de son salarié en lui versant la totalité de ses heures supplémentaires.

En ce sens, dans sa décision du 09 juin 2011, la Cour de cassation assure que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. » Pour autant, la plupart des accords conclus étaient très succincts, tant sur la définition même du forfait jours que sur les modalités de suivi du salarié.

Par ailleurs, la même année, le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a condamné par deux fois le gouvernement français pour motif que les dispositions relatives au forfait jours contenues dans la loi de 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail violent la Charte Sociale Européenne. Le CEDS avance ainsi les mêmes reproches que la Cour de cassation.

Que prévoit la loi travail ?

Face à ce constat, la loi Travail vient apporter un certain nombre de modifications. Tel que détaillé dans le tableau ci-dessous, les accords conclus dans le cadre d’un forfait jours ne doivent plus contenir trois, mais cinq clauses obligatoires.

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Le nouvel article L3121-64 créé par la loi Travail précise que l’accord autorisant la convention de forfait annuel jours détermine :

  • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge du salarié ;
  • Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur sa charge de travail, la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

Par soucis de praticité, la loi Travail prévoit également que les conventions individuelles passées en vertu d’un accord collectif invalidé restent recevables, mais sous certaines conditions :

  • Être irréprochable. En effet, si un accord passé avant la promulgation de la loi Travail se trouvait invalidé, la convention individuelle de forfait reste valable à condition que l’employeur soit irréprochable. Pour justifier cela, il doit établir un document de contrôle attestant du nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que la date de chacune d’entre elles.
  • S’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’employeur est par conséquent tenu d’organiser une fois par an un entretien avec le collaborateur pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, la conciliation vie professionnelle vie privée, ainsi que sa rémunération.

Sources : Dossier Loi Travail, Barthelemy Avocats, Liaisons Sociales

Découvrez les autres changements relatifs à la loi Travail :

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3 commentaires sur « La sécurisation du forfait jours par la loi Travail »

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