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Face à une concurrence toujours plus vive et une évolution très rapide de leur marché, de nombreuses entreprises ont la nécessité de se réorganiser pour assurer leur pérennité. Certaines d’entre elles choisissent d’opter pour la mobilité interne. Cette dernière, qui est soit à l’initiative du salarié, soit imposée par l’employeur, peut s’avérer être un réel atout. Quels sont donc les enjeux d’une mobilité interne et comment la mettre en œuvre ?

 

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

 

Tout d’abord, il est nécessaire de faire la distinction entre la mobilité interne et la mobilité externe. La première s’apparente au recrutement de personnel déjà présent dans l’entreprise. La deuxième est, quant à elle, le résultat de démissions, de licenciements, ou au contraire de recrutements de nouveaux salariés par exemple.

La mobilité interne s’inscrit dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle peut être définie comme “l’anticipation et la planification de la stratégie de l’entreprise, ainsi que l’évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d’entreprise.” Ainsi, elle anticipe les besoins en ressources humaines (effectifs et compétences nécessaires) à court et moyen termes pour s’adapter à la stratégie de l‘entreprise et/ou des modifications issues de son environnement économique, social, juridique.

Il existe différentes formes de mobilités internes : la mobilité verticale, la mobilité horizontale et la mobilité géographique.

  • La mobilité verticale a une réelle incidence sur le déroulement de carrière du salarié : celui-ci, généralement, change de poste dans l’objectif de bénéficier d’une ascendance hiérarchique.
  • La mobilité horizontale se caractérise, quant à elle , par un changement de poste, ou de métier, mais sans volonté de reconnaissance supplémentaire : le salarié reste ainsi au même niveau hiérarchique.
  • La mobilité géographique résulte, pour un métier équivalent, d’une modification du lieu de travail.

 

Pourquoi recourir à la mobilité interne ?

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La mobilité interne permet, à la fois au niveau social et économique, de répondre à plusieurs enjeux :

  1. Fidéliser les salariés : Conserver les talents et leur permettre d’entrevoir des perspectives d’évolution est un facteur de motivation non négligeable. Ainsi, davantage impliqués, ces derniers permettent à leur entreprise de devenir plus performante. D’autre part, le bien-être des salariés est souvent gage d’une bonne marque employeur.
  2. Favoriser l’employabilité des salariés : Permettre la mobilité interne volontaire favorise le développement des compétences des salariés en tout temps. Ainsi, si l’entreprise est soumise à un enjeu stratégique majeur, ce levier pourra être davantage exploité puisque ancré dans la culture de l’entreprise.
  3. Limiter les risques d’erreur de recrutement : Recruter en externe s’avère plus risqué que de recruter en interne. En effet, d’une part, une personne recrutée externe n’est pas acclimatée à la culture d’entreprise et, d’autre part, l’employeur ne peut jamais être certain que ses compétences correspondent réellement à celles nécessaires dans le poste. Par ailleurs, recruter en interne permet de réduire les coûts, mais aussi les délais.

Mais la mobilité interne, pour fonctionner et devenir un facteur clé de succès, doit être acceptée de tous, salariés comme responsables. En effet, chacun joue un rôle très important dans la réussite de ce processus.

 

Sources : travail-emploi.gouv ; e-grh ; ouvrage la GPEC de Philippe Bernier et Annabelle Grésillon ; journaldunet

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2 commentaires sur « Pourquoi certaines entreprises favorisent-elles la mobilité interne ? »

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