Code du travail : les principales modifications apportées par les ordonnances Macron

Suite de notre article sur les ordonnances Macron, aujourd’hui nous nous intéressons au télétravail, à l’assurance chômage et à la fusion des IRP.

Télétravail

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61 % des français aspirent au télétravail selon la ministre du travail, cependant il s’agit d’une réalité pour seulement 17% d’entre eux. Aujourd’hui le télétravail est considéré comme un facteur qui peut fortement contribuer à la satisfaction des salariés et ainsi à la performance de l’entreprise, c’est pourquoi le gouvernement a décidé de modifier les règles. Ainsi, l’objectif est de faciliter l’accès au télétravail et donc d’assouplir le cadre juridique.

Pour mettre en place le télétravail, il faudra en définir les modalités de mise en oeuvre dans un accord collectif au sein de la société. En revanche si les partenaires sociaux n’arrivent à aucun accord, alors l’employeur peut définir ces modalités à l’aide d’une charte, qui devra être validé par le CSE (Comité Social et Économique).

Voici les trois changements majeurs :

  • Le recours au télétravail occasionnel : Le télétravail occasionnel sera désormais reconnu. Il appartiendra au manager et à son salarié de réaliser par écrit un accord commun à chaque fois que le télétravail est mis en place.
  • La motivation du refus : « tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par une charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. » Le télétravail est considéré comme une modalité de droit commun. Ainsi, si l’employeur refuse le télétravail à un salarié, il devra motiver son refus.
  • La présomption d’accident du travail : si un accident survient pendant les plages horaires dédiées au travail et sur le lieu où est exercé le télétravail alors il est présumé être un accident de travail. Ainsi, la prise en charge de celui-ci doit s’effectuer dans les mêmes conditions que s’il s’était déroulé dans les locaux de l’entreprise.

Assurance chômage

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Du changement pour l’assurance chômage, mais quelles sont les nouvelles règles ?

Depuis octobre 2017, le gouvernement a mis en place de nouvelles règles concernant l’assurance chômage. Il est important de noter que les principes fondamentaux qui la régissent en France ne changent pas. En revanche, certaines règles sont modifiées pour améliorer l’équité et dans le but de s’adapter au marché du travail. Ainsi, les règles concernant l’indemnisation des demandeurs d’emploi évoluent. De plus, Depuis le 1er octobre 2017, les mesures liées aux cotisations des employeurs sont entrées en vigueur et le 1er novembre 2017 les principales mesures liées aux droits des demandeurs d’emploi et aux allocations chômage.

Si le gouvernement a mis en place ces modifications concernant l’assurance chômage, c’est pour répondre à deux objectifs : « résorber le déficit » et « réduire la dette en partageant mieux les responsabilités avec l’État ».

Pour modifier l’assurance chômage, le gouvernement a pris en compte deux phénomènes qui ont émergés sur le marché du travail. Tout d’abord, les seniors qui rencontrent le chômage ont plus de difficultés à retrouver un emploi derrière. Cette difficulté est notamment due au fait qu’ils n’accèdent pas facilement à la formation. Deuxièmement, le nombre de CDD de courte durée connait une forte croissance. Cependant, le mode de calcul des allocations est conçu pour des salariés en CDI ou en CDD longue durée, ce qui crée des inégalités entre les demandeurs d’emploi en fonction du temps de travail effectif.

De ce fait, qu’est-ce que le gouvernement a réellement modifié? Nous avons retenu sept points importants, que nous allons vous détailler.

  • Tout d’abord, Un salarié licencié économique en CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) ne percevra plus d’ARE (L’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi).
  • Lorsque qu’un salarié perd son emploi à temps partiel, alors son allocation sera minorée en fonction de son temps de travail.
  • Des retenues seront faites sur les allocations du salarié : CSG et CRDS avec une participation au financement des points de retraite complémentaire, sauf pour les personnes non imposables.
  • Les cotisations chômage des sociétés ont augmenté de 0,05 point, ce qui passe ainsi à 4,05% du salaire brut. De plus, une contribution exceptionnelle temporaire des employeurs pour tous leurs salariés a été créée. En revanche la modulation des contributions concernant les CDD et les embauches en CDI des moins de 26 ans a été retirée. Il est à noter, que la majoration pour les CDD d’usage est maintenue pour 18 mois.
  • Pour les personnes ayant eu recours à un contrat de courte durée, ces règles seront revues. Ainsi, une majoration de la contribution patronale d’assurance chômage est applicable aux contrats de travail à durée déterminée qui remplissent les conditions suivantes :  
    • S’il s’agit d’un CDD dit d’usage,  
    • Si la relation contractuelle ne se poursuit pas en contrat à durée indéterminée),
    • Si le CDD a une durée initiale inférieure ou égale à trois mois.
  • A partir de 50 ans, la durée d’indemnisation va croissante en fonction de l’âge du demandeur d’emploi et le seuil des 3 années d’indemnisation se déclenche désormais à 55 ans et non plus à 50 ans. Dans le détail, les durées d’indemnisation sont les suivantes :
    • Entre 50 ans et 53 ans : la durée d’indemnisation maximale est de 24 mois
    • Entre 53 et 54 ans : 30 mois
    • A partir de 55 ans : la durée maximale d’indemnisation reste fixée à 36 mois.

Le but est d’encourager la formation des seniors et tenir compte du recul de l’âge de départ à la retraite.

  • Le calcul de l’allocation est modifié : les conditions pour profiter des allocations demeurent fixées à 88 jours ou 610 heures de travail, en revanche « le différé d’indemnisation spécifique en cas d’indemnités supra-légales de rupture de contrat de travail est raccourci à 150 jours maximum ».

Fusion des IRP

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L’une des mesures phares de la réforme du code de travail est la fusion des IRP à savoir, le CE (Comité d’Entreprise),le CHSCT (Comité hygiène-sécurité et conditions de travail) et les DP (Délégués du personnel) en une seule instance : Le Comité Social et Économique.

Le CSE reprend les prérogatives des instances qu’il remplace et sa mise en place effective est prévue entre le 1er Janvier 2018 et le 31 Décembre 2019.

Il est prévu que les entreprises mettent en place cette instance à la date de fin de mandat des élus du personnel CE, DP et CHSCT autrement dit à la date des élections professionnelles.

Issus de ce CSE, une commission santé sécurité conditions de travail devra également être mise en place dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Cette commission sera présidée par l’employeur et composée d’au moins 3 membres du CSE, elle se réunira tous les 6 mois.

Elle se verra confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives.

Le nombre de représentants et les heures de délégations seront définis par décrets en Novembre 2017.

Le Ministère du travail vient cependant de communiquer leur contenu aux organisations syndicales.

Ainsi, le nombre d’élus est revu à la baisse :

  • 25 contre 28 auparavant dans une entreprise de 3000 salariés
  • 29 contre 39 auparavant dans une entreprise de 5250 salariés
  • 33 contre 53 auparavant dans une entreprise de 8500 salariés
  • 35 contre 61 auparavant dans une entreprise de 10 000 salariés

Mais les heures de délégations restent stables  et entraînent donc mécaniquement une hausse du nombre d’heures par élus.

Elles sont aussi plus flexibles, un élu pourra reporter ses heures de délégations non consommées d’un mois sur l’autre.

Les mandats sont eux fixés à 4 ans, et il ne sera pas possible d’être élu plus de trois fois successivement.

Autre nouveauté, les frais d’expertises ne seront supportés qu’à hauteur de 20% par le CSE, et 80% par l’employeur.

De plus, une large place est laissée aux négociations, ainsi un accord d’entreprise majoritaire pourra :

  • Définir le niveau, le nombre et le périmètre des établissements distincts CSE
  • Fixer les modalités de mise en place de la ou des commissions
  • Mettre en place des représentants de proximité
  • Définir le nombre de réunions du CSE
  • Définir l’agence social du comité
  • Décider de maintenir d’autres commissions (économique, formation, égalité pro,..)

Aussi, afin d’encourager la reconnaissance des responsabilités syndicales il est prévu que « l’accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences sera renforcé, tout comme la valorisation des compétences acquises pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle. »

Ces mesures ont été négociées avec les syndicats durant l’été mais le contenu de celles-ci a poussé certaines centrales syndicales à lancer des mouvements de grève. Toutefois, ceux-ci se sont très rapidement essoufflés et le gouvernement a pu publier les décrets d’applications sans encombre.

Il espère, malgré une mise en place échelonné jusqu’en 2019, un impact rapide et durable sur l’attractivité économique de notre pays…Réponse dans quelques années.

Un commentaire sur “Code du travail : les principales modifications apportées par les ordonnances Macron

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  1. La fusion des IRP reste un point sensible et très mal perçue par les organisations syndicales qui craignent notamment une fragilisation du dialogue social.

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