Le référendum dans les TPE

De nouvelles modalités de négociation ont vu le jour avec l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, facilitant l’accès des très petites entreprises (TPE) à la négociation collective.

Celles-ci ont la possibilité de conclure directement des accords avec le personnel en l’absence de représentation du personnel depuis le 29 décembre 2017.

 

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Proposition d’un projet d’accord

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut désormais négocier directement avec son personnel en proposant un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tels que l’aménagement du temps de travail, contingent et/ou majoration des heures supplémentaires, forfait annuel en jours.

Ces dispositions sont également applicables aux entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés et qui n’ont pas d’élu au comité social et économique (CSE).

Consultation des salariés

Il appartient à l’employeur d’organiser la consultation et d’en déterminer les modalités. Pour cela, une fois le projet d’accord rédigé, le Code du travail invite l’employeur à élaborer un second document relatif à la définition des modalités d’organisation de la consultation du personnel. Ce dernier inclut :

– les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

– le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

– l’organisation et le déroulement de la consultation ;

– le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.

Les salariés disposent au minimum d’un délai de 15 jours pour prendre connaissance du projet qui leur est soumis, avant d’approuver ou non les normes collectives élaborées.

La consultation des salariés doit avoir lieu durant le temps de travail, mais en l’absence de l’employeur afin de garantir le caractère personnel et secret de la consultation. Elle peut être organisée par tout moyen et notamment par voie électronique, excluant donc tout vote à main levée.

Pour être valide, l’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Nous pouvons noter que le recours à la ratification, c’est-à-dire à la majorité des deux tiers, est désormais dans les entreprises de moins de 11 salariés (et dans celles de 11 à 20 salariés sans élu), la seule modalité possible de conclusion d’un accord modifiant le statut collectif, le recours au mandatement syndical de salariés n’étant plus prévu.

Le résultat de la consultation doit être porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence. Il doit ensuite faire l’objet d’un procès-verbal annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt et dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen.

Contestation de l’accord

Grâce à la loi de ratification des ordonnances Macron, l’employeur a la possibilité de soumettre un avenant de révision aux salariés. Celui-ci est soumis aux mêmes règles d’adoption que l’accord initial. Cet avenant de révision peut également être dénoncé par l’employeur.

Les salariés représentant les deux tiers du personnel peuvent, eux, notifier collectivement et par écrit à l’employeur la dénonciation de l’accord (celle-ci ne pouvant intervenir qu’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord).

Si la contestation porte sur l’électorat, des actions en contestation peuvent avoir lieu dans un délai de 3 jours suivant la publication de la liste électorale (obligation que le décret ne prévoit pas directement mais qui nous apparaît incontournable).

Si elle porte sur la régularité de la consultation, des contestations peuvent avoir lieu dans un délai de 15 jours suivant la consultation.

° ° °

Nous espérons avoir pu être clairs dans la présentation de ces mesures. Toutefois, étant donné qu’elles ne sont applicables que depuis peu et que les cas des très petites entreprises sont peu médiatisés, nous pouvons noter que l’on ne retrouve pas encore d’exemple concret de référendum.

Quelques questions juridiques sont donc toujours en suspens, comme par exemple en ce qui concerne le résultat de la consultation des salariés, qui n’est pas prononcé en présence de l’employeur et qui doit ensuite être porté à sa connaissance. En effet, le Code du travail ne prévoit pas comment doit être transmis l’information. Il en va de même pour les différents délais, nous ne savons pas si le décompte doit se faire en jours calendaires, ouvrables ou ouvrés.

Comme d’habitude nous restons à l’écoute de vos remarques dans les commentaires et vous donnons rendez-vous très prochainement pour un nouvel article.

4 commentaires sur “Le référendum dans les TPE

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  1. Bien vu ce décryptage de cette nouvelle disposition qui, espérons-le, deviendra un levier intéressant du dialogue social dans les TPE.

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