Seconde partie de l’interview de Stéphane Bourbier (OurCompany)

Nous abordons dans cette seconde partie des questions plus générales liées à la QVT, le management, l’entreprise libérée,…bonne lecture !

 

 

Quels sont d’après votre expérience les points problématiques concernant la QVT dans nos entreprises ?
Il s’agit d’une question assez compliquée car le rapport au bien-être au travail est quelque chose de très individuel, nous avons pu constater par exemple que dans certains cas et je pense notamment au monde associatif, il peut exister un très fort degré d’adhésion aux projets, aux valeurs de l’organisation, mais dans le même temps un sentiment d’épuisement professionnel qui peut être important, et qui est souvent lié à un surinvestissement. Ce type de personnes préfèrent cependant être surinvesties mais dans quelque chose qui a du sens plutôt que d’avoir un équilibre parfait entre vie personnelle et vie professionnelle. De ce fait les attentes de chacun sont éminemment variables et pour moi c’est ici le message important : chacun est le propre sachant de ce qui forme son bien-être au travail. Il subsiste cependant quelques invariants tels que le besoin de compétences et d’autonomie, le fait de bien s’entendre avec ses collègues, la reconnaissance au travail, la bienveillance et que l’on se sente dans un climat de sécurité affective et psychologique.

Je pense vraiment que certains vont aimer le challenge et l’autonomie même si cela implique beaucoup de zones de floues, de turbulences ; d’autres vont préférer un travail bien cadré. Nous avons tous nos personnalités et donc des attentes très différentes, c’est le point important, il n’y a pas de règles, chaque salarié sait ce qui est bien pour lui.

  • Les méthodes managériales sont-elles un levier en matière de Qualité de Vie au Travail ?

Je crois que oui, il y a en tout cas des choses à ne pas faire, cela me fait penser à une série de sketchs vidéo de Gaël Chatelain nommée « Mon boss est nul mais je le soigne ». Si en effet tu ne t’excuse jamais lorsque tu as commis une erreur, si tu ne sais pas dire merci, si tu ne dis pas bonjour, en tant que manager tu vas avoir un impact délétère sur tes équipes. A nouveau je pense que nous sommes très différents dans nos attentes vis à vis du management, et cela au regard de notre autonomie ou de notre besoin d’avoir des missions claires et cadrées, un manager doit se soucier d’ajuster son mode de management en fonction des attentes de chacune des personnes qui constitue son équipe.
Il existe justement une étude qui m’a toujours fasciné, elle a été menée par Google qui a choisi de tester la productivité et la capacité de résolution de problèmes auprès d’une centaine d’équipes, ils ont donc constitué des équipes très diverses dans le but de comprendre ce qui fait qu’une équipe est performante.

Ils ont créé des équipes avec des managers qui ont un leadership par l’exemplarité, d’autres qui sont très à l’écoute et dans l’empathie, des équipes très homogènes en termes de profils, d’autres très diversifiés, des équipes d’hommes, des équipes de femmes, … bref ils ont tout testé, et au final le seul point vraiment différenciant qu’ils ont pu constater c’est le degré de sécurité affective et psychologique des membres de l’équipe. Pour moi, faire en sorte que chacun se sente libre d’être lui-même et de pouvoir exprimer ce qu’il ressent au travail est le plus important. Cela n’est d’ailleurs pas toujours positif, et c’est d’ailleurs le biais à éviter quand on parle de bien-être au travail, qui est de vouloir faire en sorte que tout aille bien, parce que bien souvent le travail ce n’est pas drôle, et ce qui est important c’est de pouvoir l’exprimer et de savoir que cette expression va être accueillie avec respect par l’équipe au sein de laquelle on travaille.

Je crois que quand on arrive à créer cela, on a mis en place les conditions favorables pour que chacun et chacune se sente globalement bien.

  • Vous évoquiez le modèle Google, s’agit-il d’une référence ?

Il existe en effet aujourd’hui un vrai mouvement qui se crée de perméabilité, essentiellement liée à la digitalisation du monde, entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. Qui ne consulte pas son Facebook ou ne répond pas à un mail personnel durant sa journée de travail et inversement qui ne va pas emmener du boulot chez lui, ou répondre à un mail en dehors des heures de travail ?
Les entreprises et notamment les grands groupes se sont emparé de cette tendance, d’où la création de postes de Chief Hapiness Officier (Responsable du bien-être NDLR),et des propositions d’activités sur le lieu de travail comme du yoga, de la méditation, des conseils d’alimentation, etc…Pour moi dans la mesure où les salariés continuent à travailler même lorsqu’ils ne sont plus au travail, il est logique de leur proposer qu’ils soient aidés dans leur vie personnelle quand ils y sont. Il existe cependant plusieurs dérives possibles liées à cette tendance : ne plus déconnecter, le travail ne s’arrête jamais, … je pense néanmoins que là où le modèle Google est intéressant ce n’est pas tellement via cette vitrine grand public mais c’est plus sur ses recherches sur qu’est-ce qu’un bon management, qu’est-ce que sont des rapports au travail riches et constructifs, qu’est-ce qu’on peut attendre du rapport entre collègues, etc…

  • L’entreprise libérée est un autre modèle, qu’en pensez-vous ?

J’en pense globalement du bien, mais à nouveau cela va dépendre du profil des salariés qui vivent cette transformation : quand nous créons des modèles très agiles, très souples, avec des pôles de compétences clairement identifiés qui se coordonnent à un process de décision qui devient plus collégial et en même temps plus individuel, au service d’une feuille de route, je crois que tout le monde peut y trouver du sens mais aussi de l’instabilité. En regardant les témoignages d’entreprises qui ont optées pour ce modèle cela peut être une source de souffrance au travail réelle pour beaucoup de salariés. Un témoignage très beau, est celui de Marion Darrieutort avec qui j’avais animé une conférence. Elle est DG d’une agence de Communication qui s’appelle Elan et évoquait tout ce process de transformation vers l’entreprise libérée, elle expliquait à quel point elle se sentait co-responsable d’une vraie souffrance au travail pour une part significative des équipes, je pense donc qu’il ne faut juste pas occulter cela. C’est un vrai choix dans lequel beaucoup de salariés peuvent se retrouver mais d’autres pas. Ce n’est pas un modèle parfait, mais c’est un modèle qui peut être incroyablement épanouissant pour des personnes à qui cela correspond.

Merci à Stéphane Bourbier pour cet échange enrichissant. Vous pouvez retrouver OurCompany sur leur site web, mais aussi sur l’App Store et le Play Store.

2 commentaires sur “Seconde partie de l’interview de Stéphane Bourbier (OurCompany)

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